从人才流失现象谈谈人力资源管理
何朱必
(荣获第36届全国冶金矿山企业人力资源管理信息交流研讨会暨中国劳动学会冶金分会矿山企业2021年年会论文二等奖)

 比尔.盖茨曾经说过:“只要给我带走100个微软的优秀员工,又一个崭新的微软诞生了。”足以可见,人是企业中最宝贵的资源,企业的成功就是人力资源管理的成功。要想真正地担负起企业成功的重托和为企业管理做好服务,企业各部门管理人员必须要系统地掌握专业的人力资源管理的理念、工具、流程和方法。企业的竞争其实是人力资本的竞争,企业发展的过程就是人力资源向人力资本的转化过程,企业发展就是合理促进人力资源向人力资本有效转化和沉淀。
其实,经营企业,就是经营人,搞活企业,要先搞活人。人力资源管理的精髓就是真正地做好人才甄选、员工培育、绩效管理、用人留人。人力资源管理的终极目标是提高人的积极性,换句话说,员工的积极性高低就成了人力资源管理工作好坏的“晴雨表”。
自2004年成立玉溪大红山矿业有限公司以来,矿业公司在引人用人、改善人才环境、制定和改善工资分配制度提高职工工资待遇等方面做了大量的工作,不断满足矿业公司生产建设需要,并且为集团公司各二级单位生产建设发展输送了大批人才,因多次到全国大专院校招聘毕业生或社会人才的引进和使用,对各个工程项目的投产、保产、达产等各时期都起到了重要作用。但随着知识经济的到来,人才竞争逐渐成为企业与企业之间的焦点,人才流动已成为常态,如何避免人才流失,降低人才流失数量,已是当前全国各矿山兄弟单位需要努力实践和解决的问题。现结合玉溪大红山矿业有限公司从建矿十多年来的实际情况,对人才流失现象做几点分析和思考,并浅谈与人力资源管理相关的一些想法。

一、人才流失心态反应及原因分析
据统计,从2004年建矿至今,累计招聘全日制大学本科生与在岗几个月或几年后离职的大学本科生人数上差不多相当,换句话说就是“新来的与走掉的一样多”,也就是说把在岗的大学本科生都置换了一遍,现在岗的大学生差不多都是些新来的年轻人。
通过对解除劳动合同员工的情况分析和对当时谈话的回顾,我们对人才流失几种类型产生的原因及心态进行了剖析:
一是“考研考公”类人才流失。有的所学专业在单位不能很好地发挥作用,个人能力很难得到发挥,一时得不到领导的重视和群众认可,自我感觉不好,就想继续考研深造或考取公务员另谋发展。而有的是由于工作压力小,有实现自我价值的强烈愿望,但得不到实现,就想考取研究生或公务员“跳槽”。
二是“情绪低落”类一走了之人才流失。有的由于专业精通,有创新精神,能创造性、主动性开展工作,但因个性突出、缺乏与领导和一般管理或技术人员的沟通,在单位人格和专业意见得不到尊重,长期心情压抑,干脆选择辞职走人。
三是“自谋职业”类人才流失。有的是工作时间不长的大学本科生对人文环境、企业文化感到不适应,对本单位不了解,个人价值难以体现,选择离开到外地单位发展;有的是恋人在外地工作,本单位又无优惠政策解决两地分居问题,工作不安心,想在异地另谋职业;有的工作几年后,期望与现实差距很大,与外界相比,觉得工资水平没有竞争力,产生了失落感。
从以上三大类情况可以看出,人才流失一个重要原因是部分个人的欲望和追求高于企业所提供的范畴。在近年来办理解除劳动合同工作中,我们也发现企业自我发展跟不上市场发展而造成管理体制跟不上社会发展,机制缺乏创新,客观上导致了人才流失,经分析,主要有以下原因:
1.人才管理制度不完善。人力资源主管部门只管选才不管使用,用才部门只管使用不管提拨,人才管理在基层单位存在时有脱节状态,人才处于管与不管的夹缝之中,对人才的去留产生影响。国有企业强调“党管干部、党管人才”,提干是党群系统的事,用人又是生产建设行政部门的事,总是选用脱节,想做事能做事的人很难上得来。更有甚者还会出现“任人唯亲”,大量盲目使用身边亲近的人,导致管理平庸“近亲繁殖”或“山头主义”。
2.出现人才断层。个别单位的领导管理思想较落后,爱才用才意识淡薄,不注重大学生早期培养、压担子、委以重任,甚至安排大学生跨专业从事工作或长期打杂没有固定工作,影响大学生成型和能力的发挥,有的岗位新老交替“青黄不接”,影响了人才队伍的稳定更替。
3.工资待遇低。简单粗暴的“帽子工资制”,任凭行政职务高低拿工资,除了有行政职务的人外工资水平不高,专业技术人员及其他职工总体工资水平与同行业、同专业的其他单位相比,缺乏竞争力。有的单位部门还不同程度篡改了工资结构,弱化了工资单元的激励作用,不同程度破坏了工资制度。近些年来专业技术人员工资待遇在工资制度中形同虚设,实际分配到手的工资与制度不匹配,人才对薪资水平不满,待遇留人难以保障。
4.培训体系不健全。通过加强专业技术人员的继续教育提高企业核心竞争力,是每一个企业生存、发展的必然选择。然而,不得不面对的现实是,当前我国的企业专业技术人员继续教育却是薄弱环节,尤其是国有大中型企业表现的更加明显,普遍存在着参与度不高、主动性不强的问题,特别是不够重视员工的个体成长和职业生涯设计。“只使用、不培训”,“只管理、不开发”是大多数企业共同的通病。对在岗大学生或社会招聘引进人才的按需培训、使用、待遇不统一,近几年来新招聘大学生对自己职业生涯模糊,长时间找不到目标、找不到方向。

二、规避企业人才流失风险上,做实人力资源管理的几点想法
综上分析认为,管理缺失与人才流失给企业带来负面影响很大,不仅造成单位成本的增加,还给其他在岗人员情绪及工作态度产生了消极影响,对生产不同程度增加了消极怠工的隐性破坏。流失人才在新机会中的发展机遇或收益,有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。如何避免人才流失,降低人才流失数量,将人才流失率控制在良性范围,是人力资源部门面临且需要在工作实践中不断探索和解决的问题。
1.科学合理制订人才需求计划,做好按需招聘工作。人才需求计划要根据矿山发展需要和一定的人才储备来决定,公司人力资源部门要下基层调查研究,听取意见,认真分析,充分考虑大学生在矿山的持续性发展,防止引进人才学非所用,人才应聘要详细介绍矿山的情况,讲历史沿革,实话实说,打好预防针,使应聘大学生一开始就对矿山形成真实的印象,避免在以后的工作中产生很大的失落感。
2.完善人才管理制度,纳入干部绩效考核。对人才的管理,虽然也发了不少文件,但日前还真没有一个可操作性强的管理制度和考评办法,特别是在基层人才管理上始终处于脱节状态。为避免人才在企业管理中缺少统一指挥协调,人力资源部门要重点做好人才管理的政策研究,客观指导组织协调和督促检查,有关部门科室要做好人才的培养和使用,宣传部门做好人才政策措施及优秀人才的典型宣传,纪检部门要从保护人才,爱护人才出发,为人才干事创业进行效能监察和保驾护航。
3.坚持“普惠加激励”的总原则,建立和完善有效的激励机制和实施刚性的工资分配制度。目前对新引进的社会招聘人才和学校招聘大学生,在工资待遇上,实行最低月平均工资2500元以上的生活保障机制,起到了安定人心的作用,这只是防止人才流失的必要条件之一,从长远看,除了对新入职员工的初期待遇外,针对熟练工必须按岗位、凭绩效建立良好的工资分配制度和有效的激励机制,做好专业技术岗位等级序列设置,重视专业技术人才的激励工作,在激励机制中打开技术通道,按岗位等级,配套相应工资待遇,提高工资水平的内外竞争力,为留住人才提供保障。近几年来,全国各兄弟单位所进行的岗位技能工资改革及“普惠加激励”奖励政策就起到了较好的作用。相对过去简单的“脑力劳动”、“体力劳动”划分薪酬又是一种进步。但可以说绝不是终极方案,因为激励机制牵涉着太多的因素。企业目前的状况,最重要的是如何使改革更规范、更合理一些。形成“打破平均、拉开差距、按岗定薪、按劳取酬”的工资分配机制,有效地提高了职工工作积极性,青年职工尤为突出。能结合不同时期特点设立奖励等,都有效地提高了这部分职工的积极性,同时也在广大职工中形成较好的“比、学、赶、超”氛围。
4.加强绩效考核,做实绩效管理。首先,要明确什么是绩效管理?绩效管理不等同指标考核,不是简单粗暴的对每个单位或部门定几个指标再按指标挂勾考核,这个叫“关键指标考核(KPI)”,是绩效考核的一种常用方式之一,绩效考核是方法和实现手段,而绩效管理才是企业目标管理的主要目标;其次,人力资源管理也不是“招招人、发发钱”那么简单,人力资源管理绝不能再被边缘化,必须牢固树立“企业文化和人力资源管理是企业的核心竞争力”意识,人力资源管理的核心工作是绩效管理,要真正把工作落到实处,就要建立绩效管理团队,明确绩效管理的目标任务,通过绩效管理团队日常开展的绩效管理检查考核工作来推动目标管理工作;最后,绩效管理也是“一把手”工程,必须领导挂帅,亲自指挥,安排布置生产工作的同时,也要象安排安全生产工作一样高度重视,一起安排布置绩效管理工作。领导不一定亲力亲为,但要把绩效管理的阶段性工作目标安排布置到位,并督促绩效管理团队按时检查考核完成,月度目标、年度目标综合检查考核,形成一个闭环,使之自始至终都在可控范围内。然后,把绩效考核结果运用到薪酬激励方面,促进员工学习成长、技能提升,从而提高工作效率和促进企业管理水平的提高。
5.建立健全专业技术人员激励约束机制。专业技术人员除了对专业工作的激励考核外,还必须按照专业技术人员继续教育的有关规定,把专业技术人员参加继续教育的学习情况、考试成绩和考核结果,作为对专业技术人员进行考核、聘任、晋职、职(执)业资格注册的依据。世界上没有垃圾,只有放错位置的资源。要善于发现人才、善用敢用人才,切莫把人才边缘化,耽误人才的使用和成长。对一些德才兼备,懂管理、业务精的专业技术人员及时纳入后备干部培养,把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼,敢于给他们压担子,通过艰苦环境和实际工作的磨炼,增长他们的才干,砥砺他们的作风,通过培养和锻炼来实现人才梯队可迭代性持续发展。
6.完善人才培育体系,为人才成长、成才创造条件。企业目标管理必须建立和完善人才培训规划,让人才不断学习成长与按需培训、使用、待遇相结合,让年轻人入职后尽快清晰职业发展目标,个人学习成长的主观能动性与企业人才培训规划目标相一致。从发展战略考虑,应制订一个长远的技术人才培训计划,要按照“优秀人才先培养,关键人才重点培养,稀缺人才加紧培养,一般人才有计划分层次培养”的原则,建立完善人才培养体系。在人才培养方面特别是大学生基层锻炼培养上,一是要拓宽培养锻炼大学生渠道,将大学毕业生分配到一线岗位顶岗锻炼,培养吃苦精神,积累工作经验,对于空缺的班组长岗位让大学毕业生担任;对于作业区副作业长岗位,优先选聘优秀大学毕业生挂职担任。二是定期地对大学生实行轮岗交流锻炼,激发内在活力,提高工作效率;三是进一步完善大学毕业生基层培养锻炼考核评价机制;对于选派担任基层班组长的大学毕业生,由所在单位进行日常考核,人力资源部门牵头进行年度考核,其考核结果作为年度绩效考核的主要依据;四是坚持进行“成长、成才”的素质提升培训,召开大学生“成长、成才”座谈会,邀请已走上科级管理岗位的“老大学生”,向新分的大学生传经,使年轻干部在较短时间快速成长;五是加大人才储备力度,逐步建立培养快、评价准、使用好、待遇高的人才工作新机制,形成有利于人才快速成长和充分发挥作用的制度环境和社会氛围,为人才成长创造条件。

三、牢固树立“人才是企业第一资源、人才优势是最大优势”的观念,逐步完善人才激励机制,为人才提供平台和机遇。
市场经济中的企业竞争,日新月异,时不我待,不进则退。管理的本质是过程控制,过程控制的精髓是本质管理,“见子打子”不是本质管理。市场经济大浪淘沙的残酷事实,绝对容不得观念落伍和管理平庸,人才资源的重要性不能停留在口头上,人力资源管理不能再被边缘化。
现代人力资源管理在国有企业中运用,要求劳资双方的利益追求趋向法治化,劳动组织及定岗定员需要依法规范多种劳动用工和依法管理劳动合同,主张劳动用工灵活多样,优势互补,全面提升劳动生产率,充分吸纳紧缺人才和社会人力资源,实施人才引进和聘用制,实行科学、公平、可行的考核评价制度,刚性的工资制度,有效的激励机制,公平、公正的职级晋升制度等,从制度上保证人才脱颖而出。人力资源管理的目标工作必须做到“事业留人、感情留人、待遇留人”相统一,做好“选”、“育”、“留”、“用”,正确评估人才、真正做到识才、选才和用才,塑造一种“比、学、赶、超”的竞争氛围,变“相马”为“赛马”,给想干事、能干事、干成事的人才搭建平台,早日把人才提拨任用。
“冰山效应”认为人的潜能很大,一个人的思想是海,表现出来的仅仅是冰山一角,太多的部份是水面下看不见的人的思想和潜能,而露出来的是很小一部份所谓的工作表现。因而现代人力资源管理就是要加大人力资源的培育与开发。既把人看作“社会人”来尊重其人格,主张公平正义和平等对待,又把人看作“资源人”来培训教育,充分开发使用、激励和约束。一句话,就是要尊重人的价值,实现人的愿望,满足人的需要,促进人的发展。组织的人力资源管理就好比一个人的身子:“选”、“育”、“留”、“用”是躯体,“选人用人”是左脚,“收入分配”是右脚,互为补充,互为犄角,缺啥都是残废。

践行习近平新时代中国特色社会主义思想与深化矿山改革

何朱必

(发表刊登在《冶金劳动》2021年第三期)

 

习近平新时代中国特色社会主义思想是马克思主义中国化最新成果 , 党和人民实践经验和集体智慧的结晶 , 中国特色社会主义理论体系的重要组成部分,是当代中国的马克思主义。我们践行习近平新时代中国特色社会主义思想,就是要紧密结合昆钢大红山矿业公司多年来生产、建设的经验教训,实事求是、进行概括总结,针对企业在深化改革中暴露的矛盾问题进行思考、分析,拟定出加快矿山改革发展的规划方案,在工作中深入实践,在行动上加以落实。为此,本人根据习近平新时代中国特色社会主义思想的要求,结合矿业公司深化改革和管理创新的学习理解,粗浅地谈几点认识。

1、调整矿山产权结构,实现国有资产的有序流动和合理流转,剥离社会职能逐步建立起规范的现代企业制度,实现新矿新模式

玉溪大红山矿业有限公司是年产原矿1200万吨和年产铁精矿400万吨规模,经171公里管道输送至昆钢,是集露天采矿、井下采矿,重、磁、浮选铜、铁精矿及管道运输为一体的大型联合矿业。矿山因多半位于偏僻、相对人烟稀少的山区,人们对矿山直观认知是信息闭塞、生活单调、环境枯燥,矿工憨厚、朴实、勤劳。事实上,矿山内部发展整合和对环境面貌改造一直在向前推进,各方面变化是非常大的。传统计划经济时代建立的老矿山会不同程度保留企业办社会成份,社会化管理程度较低,被外界视为“山大王”,但这样的矿区也是相对稳定和谐的。而今新建立的现代化矿山,因为起步晚,所以多半起点高,生产工艺先进,都是现代化装备,办矿模式较新,生活后勤社会化,大红山矿业公司依托地方小城镇实行社会化管理,采矿多半借鉴国外大矿山经验实行招标外包。矿区是由多个不同经营性质的企业组成的以经济合同关系为纽带的利益共同体,包括国有企业、民营企业、母子公司、合同承包建设工程施工队、外委矿石加工私人企业等经济实体。尽管企业性质不同,隶属关系不一,但处在一个矿区地域内共同生存,经济上相互联系,协调发展,经过长期磨合,团结合作,和谐共存,共赢发展。矿区的共同发展目标是全力打造学习型团队,全面提升企业的综合管理水平和核心竞争力,构建环境优美、人文环境友好、企业效益优强、生动和谐文明矿区。矿区经济圈有整体协调发展意识,国有经济与民营经济混合,形成稳定的经济共同体,这是普遍矿区新矿新模式的重要创新和现代化矿山的基本特征。

大红山矿业公司从成立之日起,就按照现代产权制度的要求结合新矿、新模式的办矿思路,分离部分社会职能,逐步推行采矿专业化承包模式,充分利用社会资源和力量, 走出了一条用专业化、工序承包方式的新型矿山的成功路子,并按现代化企业制度的要求,完成了矿业公司内部的责、权、利的配置,提高了矿山的活力和动力,实现了国有资产保值增值。

1.1、主辅分离,实行专业化对外承包管理。逐步探索出新的办矿模式,分流了辅助作业,实施了采矿、运输、外部供水等专业、工序的对外承包,取得较好效益。在扩展思路,探索新矿新模式的矿山生产、经营和建设方面我们迈出了新步伐。为探索新时期劳务用工形式,结合矿山生产任务重而岗位操作人员短缺的实际,可采用劳务派遣用工形式补充或替代,全权负责劳务工管理从事具有临时性、辅助性或替代性的岗位操作及检修维护工作。具备功能性承包的生产或工程项目,可采用经济合同形式外包业务项目,劳务与项目工作捆绑打包。两种用工模式均由外包方或劳务派遣公司直接与劳务人员签定劳务合同,矿业公司制定相应管理考核办法,督促劳务派遣公司及外包单位加强劳务用工管理,矿业公司协助管理和考核,确保安全生产和规避劳动用工风险。

1.2、剥离社会职能在推行生活后勤社会化的过程中我们紧密依托地方政府,坚持走社会化的新矿新模式的道路,矿区没有设医疗卫生设施,消防保卫全部由社会承担,职工住宿按倒班房的标准建设,职工上下班交通、食堂统一对外承包,经过几年的运行,收到了较好的效果,在很大程度上减轻了企业办社会的负担。

2、加强内部管理,抓住以挖掘发展潜力为重点的降成本工作,充分利用社会资源,建设现代矿山

坚持“以人为本”的管理思想,狠抓干部队伍和技术骨干队伍建设,创造条件切实抓好在岗职工专业技术水平的培训提高。结合矿业公司的实际,有针对性的对员工进行业务水平、综合素质的培训、锻炼和提高,以适应现代化特大型矿山的建设、生产需要。

经过十多年的探索,对井下采矿协作单位的管理取得很好的经验,我们通过互惠互利的合同方式约定明确了矿业公司和协作单位的责、权、利关系,确保双方各司其职,共同遵守合同约定,双方都取得了满意的经济效益,充分体现了产权明晰、权责明确双方共赢的现代化企业经营管理要求。

为加强进口设备监管,对承包单位使用的进口井下设备管理维护专门制定了强制性规定,从而保证了设备的完好和利用率。

在资源的占领控制上,我们对大红山矿区周边铁、铜矿石资源进行了调查和研究。在充分开发、利用已控制资源的同时,强化资源意识,加强综合利用开发研究,特别是低品位含铁铜矿熔岩铁铜的综合开发利用,将使大红山铁矿区的资源储量大幅增加。

加快信息化建设,创建现代化数字矿山。新型大型矿山的数字化管理建设是时代进步、科技进步、管理进步的必然要求,作为特大型现代化矿山,我们将致力于把大红山铁矿建设成为现代化数字矿山。正在进行的“信、集、闭”系统将和现有的自动化网络系统共同组成现代化数字矿山重要的管理、控制、指挥体系。

明确目标,合理定位,全力打造矿山企业文化。大红山铁矿作为一个新型的现代化大型矿山,矿业公司经过艰苦的努力提炼出了一系列符合矿山特点的企业文化精神,将对提高职工思想道德素质、丰富职工精神文化生活、弘扬时代精神、激励职工爱岗敬业,树立起具有大红山矿业公司特色的和谐文化、价值取向发挥重要的作用。

在经营管理上,我们一方面加强内部绩效考核,狠抓生产过程各环节的精细操作,进一步降低生产的能耗、物耗;另一方面树立市场意识、客户意识,拓宽生产经营思路,获取成品矿销售经营利益最大化,努力提升企业的核心竞争力。

3、实施内部资源整合,发挥资源统一配置作用,提高资源利用效率

切实践行习近平新时代中国特色社会主义思想,集约化开采利用资源。针对不同的市场需求,按“分采、分选、分运、分销”的指导原则,组织多元化的生产,向集团公司输送不同级别的铁矿石产品及铜精矿产品,实现资源的综合回收利用。

为充分利用多金属(铜、铁)低品位矿石,提高对大红山铁矿的资源综合利用,紧密结合矿山自身的实际进行研究,面对现实,抓住机遇和挑战,与时俱进、深化改革,提出以下措施:

3.1、继续推行新的办矿模式、降低成本;

3.2、加大对现有采矿技术调整和选矿设备的改造力度;

3.3、扩大专业工序外包范围,进一步节约人工成本增强效益;

3.4、加大对周边矿资源的综合利用和占有最大限度的提高出矿量和矿山服务年限;

3.5、推行引进和培养技术人才相结合战略,鼓励自学成才。

4、为适应现代化新型矿山发展的需要,应加快现有信息系统改造,充分利用已建成的ERP系统,优化管理系统,提高管理效率,降低管理费用

4.1、加快信息化系统的改造,充分利用现有的信息资源。

着手加快建设矿业公司的数字化信息网站,重视管理,专人维护,在搞好对外宣传的同时,加大对全体管理人员的技能培训,充分利用网站、邮件及ERP系统开展办公自动化、数据共享,本着自动化、高效化、信息化的原则开展矿业公司诸如业务报表上传、会议纪要网上传阅等信息化工作,实现无纸化办公,打破信息孤岛,集成大型数字化矿山底层数据网络系统,组建矿业公司自己的ERP系统和应用“智慧昆钢APP”,提高信息化、自动化管理效率,降低管理费用。

4.2、优化管理系统,进一步理清工作关系,明确部门工作职责,提高管理工作效率。进一步明确各职能部门各岗位职责与权限,使各职能部门力求做到各司其职、相互协调、管理高效的扁平化管理。尽量缩短信息传递链条,为经营层和决策层快速提供强有力的信息支撑和决策保证。现行内部经营组织机构扁平化设置成“项目部”、“作业区”,变原先按生产工艺工种编制班组为按作息班制编制班组,分别把作业区“早、中、夜、休”四班三运转人员编制成“甲、乙、丙、丁”四个班,并优化机关组织机构,按照精干高效的原则做到因事设岗,实现科学管理上水平。

5、落实安全生产责任,强化劳动保护,打造平安和谐矿区

安全是发展的最基本保障,是构建和谐矿区的重要组成部分,没有安全的稳定,就不会有正常的工作和生活秩序,就不能实现平安和谐发展。要从源头杜绝事故,保障矿区全体员工、劳务工安全从事生产和建设。矿区每年与各单位签订《安全生产职业健康环保管理责任状》、《社会治安综合治理目标责任状》、《消防安全责任状》、《反“三违”考核管理办法》等,明确年度安全生产、综合治理、消防安全目标任务,以每月安全生产例会、社会治安综合治理、消防安全工作会,将安全工作完成情况与经济挂钩,做到责任与风险共担,一级抓一级、一级保一级,以各单位的小零保矿区大零的实现,为实现安全生产、综合治理、消防安全打下坚实基础。

6、深化和实践三项制度改革,创新人力资源管理

根据矿业公司几年来推进三项制度改革的实践,以干部人事制度改革为核心,以用工制度改革为着力点,以分配制度改革为重点,以管理模式调整为支撑点的三项制度改革取得了重要进展,矿业公司已逐步建立起了与市场经济体制相适应的科学、合理、规范的用人、用工、分配制度及相配套的督导机制。依法规范劳动用工,建立灵活用工的进出机制,按市场规律配置人力资源,分配逐步与劳动力市场价格接轨;收入分配实行“一人一策”或“一岗一策”,拉开收入差距,全面探索绩效考核,对中层干部实行模拟年薪,个人收益与矿业公司生产经营效益挂钩考核;在选人用人上坚持“德才兼备,注重实绩”的原则,坚持双向选择,平等自愿的原则,公开竞争上岗,管理岗位竞聘。现代人力资源管理要求企业建立全面推行“岗位轮换制、竞争上岗制、职务聘任制、职称评聘制”等充满生机活力的竞争机制,使企业人才脱颖而出,真正做到“人尽其才,才尽其用”。玉溪大红山矿业有限公司在适应企业需要和满足管理需要的前提下,努力构建一套符合本企业发展、具有自身特点的组织管理体制和运行机制。推行管理岗位竞聘上岗,是深化干部人事制度改革,为实现玉溪大红山矿业有限公司的战略规划和短期战略目标奠定组织基础和提供人才支撑的一种用人机制。玉溪大红山矿业有限公司本着公开、公正、平等竞争、双向选择、择优录用、注重工作业绩、民主与集中相结合的原则。机构设置以分工明确、利于协作、权责清晰为目标。从矿业公司成立和搭建机构之日起,就认真制定出了《玉溪大红山矿业有限公司岗位竞聘办法》,于2004年7月15日,通过“公布岗位职责、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、考察与评价、竞聘公示、诫勉谈话、决定聘任”等程序,对原科级管理人员重新“洗牌”,20位科级管理人员全部竞聘上岗,变单纯的“干部任用制”为“岗位竞聘制”。通过在公司内部引入竞争机制,双向选择,竞聘上岗,实现矿业公司职能部室人员的优化配置和组合,提高公司员工的竞争意识,为人力资源开发和职位设置的科学化和动态管理打下良好基础,逐步形成一支高素质的管理人员队伍。

继续结合新的办矿模式,不断提高劳动生产率,严格控制在职职工人数,尽可能采用专业工序对外承包、个人承包,以充分利用社会劳动力资源,逐步探索采用社会“劳务派遣”方式引入当地社会劳动力,实现经济、平稳地使用非在职劳动用工和专业化用工。

矿业公司扩产工程项目于2010年底建成后,原矿规模已达到1200万t/a、铁精矿稳定在400万t/a左右规模,与矿业公司签订劳动合同的在岗员工人数控制在1000人以内,矿区从业人员控制在5000人以内,现已初步建成国内一流的现代化新型矿山,实现销售收入过40亿,利税过10亿,实现职工收入、产能规模与经济效益的同步增长。

“互联网+”时代深化企业工会服务体系建设的路径研究

玉溪大红山矿业有限公司 何朱心

(荣获“2018年中国冶金矿山企业协会工会工作委员会征文活动”二等奖,收入协会论文集)

摘要:在市场经济条件下,工会主要通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,通过平等协商、签订集体合同,依据有关劳动法律维护企业、职工合法权益;新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展群众工作已经成为当前一项紧迫的社会系统工程,关乎企业改革发展稳定大局。对深化企业工会服务体系,做好职工群众工作需要提高运用互联网做职工群众工作的能力,提高深入联系职工群众、服务职工群众、协调各方协力推进职工群众工作的能力。

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 坚持以人为本”维护好职工合法权益的实践与探索 

何朱必

(本文系“2017年冶金矿协工会工作委员会会议交流材料”,荣获全国冶金矿协工会工作委员会征文二等奖,并收入本会论文集)

摘要:在市场经济条件下,工会主要通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,通过平等协商、签订集体合同,依据有关劳动法律维护企业、职工合法权益;在新形势下工会还应当协助党政不断解决建立稳定协调劳动关系中遇到的新情况、新问题,及时准确反映职工群众的愿望与呼声,维护职工合法权益,妥善处理职工群众性事件,化解矛盾,实现劳资双赢为目的,这正是工会开展一切活动事务的根本出发点。本文结合玉溪大红山矿业有限公司十多年的民主管理与职工维权实践和探索,提出新时期工会如何维护好职工合法权益的意见和建议。

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浅谈新形势下如何运用互联网、手机等

新兴媒体开展群众工作

何朱必

  摘要:新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展群众工作已经成为当前一项紧迫的社会系统工程,关乎企业改革发展稳定大局。做好职工群众工作需要提高运用网络新兴媒体做职工群众工作的能力,提高深入联系职工群众、服务职工群众、协调各方协力推进职工群众工作的能力。
关键词:群众工作;做深;做细;做实

 

2015年以来,互联网+、工业4.0等大趋势正快速推动着中国产业结构调整,产业创新、跨界融合等几乎改变了所有行业,一个新的生态系统逐渐形成。在网络浪潮的冲击下,信息的传播也没有时间和空间的限制,通过互联网,人们获取信息更加便捷,已经深深影响人们的政治思想和道德情感,其生活和工作方式都在发生深刻的变化,也使人们的世界观、价值观和人生观发生改变。如何提高工作效率、降低成本,如何激活个体、提升敬业度?如何在新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展职工群众工作,结合长期从事人事工作实际谈谈个人体会。 (更多…)

2016年5月3日

昆钢集团·玉溪大红山矿业有限公司

基石文化初步策划方案

(征求意见稿)

 

一、基石文化的起源

先进而富有个性特色的企业文化需要代言和载体,基石就是我们足于借代和运用的文化载体。昆明钢铁集团有限责任公司打造“红土高原的钢铁脊梁”企业形象,为玉溪大红山矿业有限公司策划属于本企业的基石文化打下了坚实的基础,玉溪大红山矿业有限公司作为昆明钢铁集团有限责任公司的原料基地,将为集团公司做坚实的基石。 (更多…)

试述人力资源管理信息系统开发与应用

何朱必

(本文发表在《昆明工业职业技术学院》学报2016年第一期)

摘要:人力资源管理的终极目标是激发人的积极性。如何能保持企业员工的工作责任感,如何打造开心快乐的工作氛围,让员工每天有份好心情,激发他们的工作热情和减少人才的流失,已成为困扰企业人力资源管理日益尖锐的问题,可以说企业管理从根本上来讲就是对人的管理。经营企业,就是经营人。通过建立透明、相容、一致、易查和全面的人力资源信息系统,将与人相关的信息统一地管理起来,利用信息技术,建立企业人力资源管理信息系统,通过人力资源管理信息系统这一生产力工具的推广使用,使得人力资源管理业务流程再造成为可能,通过规范化、标准化实施业务管理,实现快速高效完成业务工作,减化工作流程,从而提高工作效率、降低管理营运成本。

本文就是基于上述开发背景阐述了企业人力资源管理信息系统的需求分析、系统分析、详细设计等整个开发过程。

 

关键词:管理信息系统;人力资源;开发与应用

作者简介:何朱必(1970-),男,云南石屏人,玉溪大红山矿业有限公司,高级经济师,主要从事企业经济管理与人力资源管理研究。

1.1人力资源管理信息系统开发背景

随着市场竞争的日趋激烈,人才已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。人心向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定着企业自身的兴衰成败。如何能保持企业员工的工作责任感,如何打造开心快乐的工作氛围,让员工每天有份好心情,激发他们的工作热情和减少人才的流失,已成为困扰企业人力资源管理日益尖锐的问题,可以说企业管理从根本上来讲就是对人的管理。经营企业,就是经营人。现在“公平、公正、合理”的企业管理原则已为不少企业所采纳。但是要实现“公平、公正、合理”绝非易事,它不是仅靠规章制度和政策就可以解决的。通过建立透明、相容、一致、易查和全面的人力资源信息系统,将与人相关的信息统一地管理起来,才有可能为“公平、公正、合理”原则的实现,以及企业在运作和劳资纠纷等方面的风险规避等建立一套科学的保障体系。 (更多…)

强化内部控制管理 推动企业稳健发展

何朱必

摘要:从计划经济过渡来的国有企业,普遍存在的共性问题是,各方面的改革严重滞后,不能严格按照《公司法》实实在在建设好现代企业,产权关系不明晰、没有完全形成与市场接轨的内部控制制度整体统一框架、内部控制执行不力、内部控制机制不健全。但是,企业为了生产经营管理,必须深化改革,不断发展进化,其中一个重要组成部分就是健全企业内部管理制度。只有加强公司治理结构、加强内部分工、内部审计,完善信息沟通渠道、加强企业的风险管理及内部考核机制。通过有效的解决途径建立一个涵盖范围广泛、功能完善、反应灵敏、协调有效的内部控制整体框架,就可以解决企业内部控制制度存在的普遍问题。 (更多…)

劳务派遣用工存在的问题及对策

 何朱必

【摘要】 劳务派遣是一种新兴的劳动用工方式,近年来,在企业用工中以其优势占据了较为重要的位置。虽然《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》专门针对劳务派遣制定了法律条款,但企业在实际使用劳务派遣用工时,劳务派遣用工方及用人方双方都仍存在一些不容忽视的问题。笔者结合多年对劳务派遣用工管理探索与实践的经验,从多个角度分析出现的实际问题,并提出一些建设性建议和对策。 (更多…)

浅析“一岗一策”绩效考核的探索与实践

   何朱必

(全国冶金矿山第27次人力资源管理研讨会会议交流材料)

摘要:玉溪大红山矿业有限公司2010年在集团公司以“工效挂钩模式”为主,实行一厂一策的资产经营责任制考核前提下,在集团公司进一步下放收入分配自主权和加大收入分配宏观调控的服务指导下,根据集团公司的战略目标和相关要求,结合矿业公司生产经营目标和自身实际,总结多年来生产、建设过程中对收入分配政策积累的一些经验,对绩效考核和收入分配做了一些探索和实践,特别是在探索“一岗一策”的收入分配办法上,转变职工思想观念,冲破长期形成平均主义简单系数分配惯性思维的僵局,迈出了艰难痛苦的一步,也取得了阶段性成果。现就矿业公司探索“一岗一策”的收入分配基本做法、经验及存在的问题和思考作个分析总结,并给出一些建议和忠告,供大家参考。 (更多…)