劳务派遣用工存在的问题及对策

劳务派遣用工存在的问题及对策

 何朱必

【摘要】 劳务派遣是一种新兴的劳动用工方式，近年来，在企业用工中以其优势占据了较为重要的位置。虽然《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》专门针对劳务派遣制定了法律条款，但企业在实际使用劳务派遣用工时，劳务派遣用工方及用人方双方都仍存在一些不容忽视的问题。笔者结合多年对劳务派遣用工管理探索与实践的经验，从多个角度分析出现的实际问题，并提出一些建设性建议和对策。

【关键词】劳务派遣 问题 对策

1劳务派遣的内涵

劳务派遣是一种招聘和用工相分离的劳动力经营模式，它是指依法成立的劳务派遣公司（用人单位）根据企业（用工单位）的需要，派遣与其建立了劳动关系的劳务派遣工（劳动者）到企业工作，受派遣劳动者在服从用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费和管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。劳务派遣工与劳务派遣公司依法签订劳动合同建立法律上的劳动关系，劳务派遣公司对所派遣的劳务人员劳动用工负责，承担民事责任；企业对劳务派遣工劳动保护、安全生产负责，与劳务派遣公司共同管理劳务派遣用工。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，由于它符合效率优先的市场经济规则，因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。

传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是企业（资方）与员工（劳方）直接签订劳动合同建立劳动关系，企业支付给员工劳动报酬。劳资关系明确，劳资双方依法依规相互依存、互相约束。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。

劳务派遣用工是指用工包括企业（用工单位）、派遣公司（用人单位）和劳务派遣工三个主体。派遣公司与劳务派遣工之间是劳动关系；用工单位与派遣公司之间是商业契约关系，通过与派遣公司签订劳务派遣协议并向其支付劳动报酬等劳务派遣费用。用工单位享有对劳务派遣工劳动的使用权，只负责劳务派遣工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣公司享有对劳务派遣工劳动的处分权，负责劳务派遣工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常劳资管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。劳动关系如图1所示：

图1

2 劳务派遣用工现状

随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性条款，在劳务派遣工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇方面根本没有明确的范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施，从而劳务派遣的各项权益也不能得到根本的保障。

从玉溪大红山矿业有限公司使用劳务派遣的情况看，2008年由原昆钢电子信息公司驻大红山矿三电维护项目部成建制划入47名劳务派遣工，2009年三选厂投产，分别于与云南俊宝人力资源开发有限公司、新平天立工贸有限责任公司签订劳务派遣协议，从两家劳务派遣公司新进第一批劳务派遣工169人，2010年新进第二批劳务派遣工135人，并从劳务派遣工中择优录用成昆钢身份合同制职工10人，原岗位的部份劳务派遣工解除劳动合同等原因离去，2010年实际与劳务派遣公司签订劳务派遣协议的劳务派遣工341人，另外在选矿厂重选、选金工程岗位以经济合同形式外包使用功能承包工90人。2011年及2014年近三年在新增岗位上继续补充劳务派遣工，每月有进有出，始终保持在300多人，分布在废石抛选、网络工程、选矿、电气维护、取样化验、计量、检修等操作岗位。

矿业公司劳动用工总体上严格遵照集团公司劳务派遣工管理规定运作，依法严格监管和划清用人单位与用工单位的关系，要求两家劳务派遣公司在大红山现场设管理站点并设专人协调管理好劳务派遣人员，依法依规处理好劳资关系，矿业公司参与激励考核、安全监管等，除了正常的工资考核分配外，各基层用工单位根据劳务派遣工月工作情况在30%的人员控制范围内按矿业公司确定的奖励标准进行特别奖励。劳务派遣公司按规定负责全部劳务派遣人员的工资发放、劳保用品发放与管理，劳务派遣人员住宿、劳保、福利、社会综合治安管理全部由劳务派遣公司负责，矿业公司按合同制职工发放标准提供班中餐补助费、劳保用品。

其中，选矿厂是矿业公司使用劳务派遣工的主要单位，劳务派遣工分布在各操作岗位上，文化程度从初中到大学都有，少数是大中专专业毕业，部分人员已是操作岗位上主操手。

为了论述方便，下面以选矿第二项目部使用劳务派遣工现状进行分析：

2.1截止2015年8月底选矿第二项目部劳务派遣工137人占选矿第二项目部总人数的40%。如图2所示：

图2

2.2 截止2015年8月底选矿第二项目部劳务派遣工主要分布在各操作岗位，占选矿第二项目部相应操作岗位总人数的48.8%，“三性岗位”劳务派遣工人数122人占“三性岗位”总人数154人的79%。从各岗位用工情况分析，多数操作岗位职工与劳务派遣工混合用工，“混岗”面较大。如图3所示：

图3

2.3 截止2015年8月底选矿第二项目部劳务派遣工年龄结构趋于年轻化，基本上是40岁以下的青壮年，是一支很有朝气的年轻队伍。如图4所示：

图4

2.4截止2015年8月底选矿第二项目部劳务派遣工高中以上文化程度占80%，从学历结构看，可塑造性较强，容易接受专业培训。如图5所示：

图5

2.5截止2015年8月底选矿第二项目部劳务派遣工专业结构杂乱不齐，矿山专业比重小。如图6所示：

图6

2.6 收入增长平缓和呈相对公平趋势，收入差距不大，不利积极性的调动。如图7所示：

图7

2.7 从业稳定性趋势分析呈稳定趋势。如图8所示：

图8

3劳务派遣用工存在的问题

3.1派遣单位存在的问题

首先，劳务派遣机构鱼龙混杂，资质参差不齐。在众多的劳务派遣单位中，确切的说是在《劳动合同法》出台之前成立的，存在着部分违规操作的现象，相当不规范。另外，由于派遣公司的准入门槛低，有相当一部分不具备劳务派遣资质的劳务中介也混杂在劳务派遣单位中，严重地侵害了劳动者及用工单位的合法权益。

其次，对劳务派遣人员的管理不到位。有些劳务派遣公司图省事，将部分管理职责转嫁给用工单位。特别是在劳务派遣这种用工形式才出现的初期，劳务派遣公司抓住了大多数用工企业还未真正领会劳务派遣的内涵，对劳务派遣用工认识缺乏这一弱点，思想观念还停留在计划经济时代，错误地把劳务派遣工当做自已的“临时工”使用和对待，把本来应该由派遣公司履行的诸如现场管理劳务派遣工、为劳务派遣工建立个人信息、计算工资、发放工资、请假等工作推卸给用工企业去做。而派遣公司只做招聘人员、办理保险等纯经济利益相关的简单事务。还有一些劳务派遣公司，特别是混业经营的派遣公司，他们以劳务承包或劳务中介为主，蒹营劳务派遣，或者集劳务派遣、劳务代理、劳务中介于一体，这些公司派遣行为不规范，作为派遣方，甚至是应该承担哪些日常管理工作、应该履行什么义务都没有足够的认识，权责不清，角色扮演模糊，对待劳务派遣用工仅仅以追求经济利益最大化简单运作，实施低层次用人管理，这是造成劳务派遣单位与用工单位对劳务派遣工劳方资方关系模糊，劳资关系紧张的主要原因。

再者，出现工伤工亡等劳资纠纷时，责任划分不清。很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务往来关系。而为了赚取最大利润，往往不依法为劳务派遣工办理社会保险。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。特别是针对劳务派遣工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险；另一些派遣公司则仅为劳务派遣工购买了工伤保险或人身意外伤害保险，这虽然解决了劳务派遣工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务派遣工一旦在用工期间发生工伤事故，因保险赔付问题而扯皮，矛盾就凸现出来。按规定本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务派遣工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。但事实上，由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险，导致劳务派遣工得不到及时的补偿，企业最终须承担连带责任，这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。

对劳务派遣人员的管理不到位。由于企业依法用工的意识不强，各级管理人员思想观念还停留在计划经济时代，错误地把劳务派遣工当做企业自已的“临时工”使用和对待，把本来应该由劳务派遣公司履行的诸如现场管理劳务派遣工、制定和执行工资制度、发放工资、请假等劳资业务工作，劳务派遣公司全部让给用工企业去做。

现大红山矿业公司签订的两家劳务派遣公司都不同程度存在只有为少数劳务派遣工投保工伤、医疗、养老等社会保险；对劳务派遣工工作积极性、稳定性问题解决办法简单或措施不力等问题。

3.2用工单位存在的问题

混岗现象严重。劳务派遣用工按规定必须在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，多数单位随意安排使用劳务派遣工，甚至与本单位的在册职工管理相混淆，不注重对劳务派遣工指定岗位使用的要求或约束，往往造成因与职工混岗，盲目攀比工作与待遇而发生劳资纠纷。

对劳务派遣工管理上过分大包大揽，插手劳务派遣公司用人管理太多，监管方式方法没有形成制度化、标准化，管理不够规范等，造成劳务派遣公司与用工单位管理上交叉重叠甚至是矛盾冲突。

3.3劳务派遣工存在的问题

劳动合同意识淡薄，不清楚自己的身份和权利义务等，这样就出现许多劳务派遣工因身份等原因与用工单位或派遣公司发生纠纷的现象。

另外，一方面，劳务派遣工由于对“同工同酬”科学定义的认识存在误区，经常以用工单位在待遇上同工不同酬为由与企业发生劳资纠纷。这些劳务派遣工常常将“同工同酬”都简单地理解为“同岗同酬”，认为在同样的岗位上工作应当得到同样的报酬，这种表面化、极端片面的认识，引起“混岗”的劳务派遣工极度不满。

同工同酬是我国劳动法的一项基本原则，但对该原则不能作机械理解。所谓同工，不仅指同样的工作，还应包括同等的劳动能力、技能和同等的劳动成果，所以将“同工同酬”简单理解为同岗位同薪酬是错误的；另一方面，劳务派遣公司或用工单位打着劳务派遣的旗号“忽悠”劳务派遣工，处处差别对待，降低用工成本，更加助长了同工不同酬趋势，严重侵害了劳动者的合法权益。

4解决劳务派遣用工问题的对策

4.1提高法制意识，慎重选择派遣公司

企业在选择劳务派遣公司时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣合同。同时，企业还应积极与资信较好的派遣公司建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

4.2依法依规理顺劳务派遣用工的用人与用工关系

依法严格监管和划清用人单位与用工单位的关系，防止“以包代管”或“大包大揽”而导致劳动用工风险规避不清，推诿扯皮，甚至引发集体上访、停产罢工等恶性劳资纠纷。用工单位与劳务派遣公司应依法商定劳务派遣协议和安全协议的具体条款及相关事宜，并认真履行协议上的权利和义务。劳务派遣公司还必须到用工单位现场管理。

4.3严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围

各用工单位（或子公司）应遵从法律法规，坚持在临时性、辅助性、替代性“三性”岗位上使用劳务派遣工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障劳务派遣工的合法权益。

劳务派遣工原则上不能与城镇合同制职工混岗使用。各基层用工单位应坚持定岗定员、精干高效、管理创新、节约用工、依法规范的原则，本着从严控制劳务用工数量及劳务用工成本的指导思想，在矿业公司的统一规划调配下使用劳务派遣工，不断提高劳动生产率和单位经济效益。

劳务派遣工招聘与变更。在定岗定员工作要求下招聘的劳务派遣岗位，用工过程中因该岗位人员变更或解除劳动合同出现岗位空缺，原则上人员只出不进，确实需要补充人员时，劳务派遣公司必须按矿业公司规定和要求，以请示批准程序办理相关录用手续。因工作岗位需要，劳务派遣公司必须按矿业公司规定和要求下调令办理人员调动手续。

4.4进一步完善激励机制

根据劳动用工实际情况，引入劳动力市场价格机制，设置正激励政策，逐年提高劳务派遣工收入或探索正常的工资增长机制，另外，还要党政工团齐抓共管，把评先进、择优录用等激励内容纳入正激励机制管理。

4.5完善保障机制

为保障劳务派遣工合法权益，劳务派遣公司必须为劳务派遣工统一缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险。

4.6择优录用机制

随着各用工单位（或子公司）生产建设的加速发展和劳动用工制度的深化改革，要严格控制城镇合同制职工直接招入数量，留出通道为择优录用劳务派遣工创造条件，在创新劳动用工机制上激励劳务派遣工。

4.7竞争淘汰机制

对一年期劳动合同到期时实行劳动合同履行考核及对劳务技能考核，对考核不合格者或消极怠工、违反劳动纪律及其它规章制度者退回劳务派遣公司。

4.8技术技能培训

实行入职前培训。为使新入厂的劳务派遣工了解矿史、矿情，了解生产工艺流程、设备检修维护常识、工艺改造与技术创新情况等，掌握与工作岗位相关作业设备的操作规程和操作要领，组织综合性的入厂培训；通过安全教育、企业文化、规章制度等培训，使劳务派遣工改变观念、转变角色，能较快适应矿山生产工作，满足矿业公司生产发展需要，打造一支遵章守纪、安全稳定、和谐共处的劳务派遣团队，并锻炼和培养良好的职业道德素养，为生产发展服务。培训结束，对培训学习情况进行考核，考核不合格者予以辞退。

上岗后实行师带徒培训，一对一结对子，从安全生产方面实行监管，从技术技能方面传帮带。对从事特种作业人员实行特种作业持证上岗培训；对各操作岗位实行职业技能鉴定培训，鉴定合格者颁发国家职业技能等级证书。培训费用用工单位承担，证书暂由用工单位保管，在用工单位从业五年以上者，证书发给本人。从而既稳定劳务派遣工队伍，又不断提升劳务派遣工技术素质。

4.9统一管理制度

既然已经形成了“大包大揽”，就必须在矿业公司层面有统一的劳务派遣用工管理制度，除各基层用工单位根据劳务派遣工具体工作岗位实施绩效考核外，必须统一规定执行请假等全公司通用管理制度，对劳务派遣工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇方面明确规定，对劳务派遣公司和用工企业方职责进一步明确，提出具体约束措施和办法。

4.10实行功能承包

认真梳理岗位，对“三性”岗位的劳务派遣工与城镇合同制职工进行置换，着手转变劳务派遣用工模式，在条件成熟区域实施经济合同形式的功能承包，以减少劳务派遣用工数量和避免劳务派遣工与城镇合同制职工“混岗”问题。

4.11规范劳务派遣工安全管理。统一按矿业公司规定和要求进行劳务派遣工安全培训教育管理、劳动保护用品的发放和使用管理、“三违”检查考核管理等；要求每个劳务派遣工定期签订劳务派遣工师带徒安全生产责任协议，对外用工实行一对一安全监督结对子，联保互保。

职业健康检查。要求劳务派遣公司对劳务派遣工进行岗前、岗中、离岗时的职业健康体格检查，并对检查情况作相应处理，体检材料交矿业公司备案。

4.12注重厂务公开宣传，畅通内部沟通渠道

注重对劳务派遣工做宣传解释工作，每新进一批或一名劳务派遣工，企业应对其进行相关的政策宣传，说清楚劳务派遣工的待遇、身份等情况，并且应与劳务派遣工签订工作协议，下达告知书，以便将来发生纠纷时有据可依。企业与劳务派遣工签订工作协议时，应当谨慎细致，并做相应的解释工作，避免劳动关系模糊不清而误解。通过正式的沟通渠道和建立沟通机制，及时解决劳务派遣工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

4.13加强立法和监管，进一步规范劳务派遣行为

作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，仅有《劳动合同法》的约束是远远不够的，还需要更多更具体的措施来保障其健康发展。因此，笔者也呼吁有关部门应当及时予以解决，包括完善法规、规范操作、强化监管等。特别要强调对用工单位劳务派遣管理行为规范，必须严格遵守劳动法律法规，正确把握劳务派遣的用工范围，规范劳务派遣员工管理，逐步过渡到同工同酬，公平对待劳务派遣员工与正式员工，在管理中淡化身份差别，才可能稳定劳务派遣工队伍，并激励他们积极主动工作，共同促进单位发展。

4.14实行规范化信息化管理

利用信息化手段统一劳务派遣工工资人事信息管理，结合业务需求与业务流程，充分利用管理信息系统的开发与运用来提高劳务派遣工管理工作效率，加快数据处理和信息及时沟通反馈速度，以减少劳动用工过程中因传统手工处理数据等繁琐事务延误工作而造成劳资纠纷。一方面，在法律法规层面规避用工风险，另一方面，最大限度的维护好劳务派遣工合法权益，从而让劳务派遣的各项权益能得到根本保障，稳定劳务派遣工队伍，不断提升企业抵御市场风险的能力。

对劳务派遣工信息管理，可借助现已投入使用的ERP_HR系统及人力资源管理信息系统(HRMIS)信息平台，规范化、标准化管理劳务派遣工信息，初步实施人员状况、薪酬分析信息化，使之与矿业公司员工信息平台无缝链接，以实现信息共享、统一报表格式、规范报表内容和提高劳务派遣工管理工作效率。要求劳务派遣公司进行日常信息维护，由人力资源部定期进行信息采集，并负责入库分析管理。

4.15规范劳务派遣工离职管理

对于劳动合同到期的人员，因工作需要继续使用的，由矿业公司与劳务派遣公司按签订的劳务派遣协议，明确工作任务及其岗位，经劳动合同履行考核合格者，由劳务派遣公司续签劳动合同；因工程或生产任务已经完成，无需再继续使用的，将退回劳务派遣公司另行安排或由劳务派遣公司解除劳动合同；对于劳动合同未到期的人员，因本人原因自愿解除或终止劳动合同的，必须按法定程序提前30天书面通知所在基层单位，待工作交接完成后，由矿业公司通知劳务派遣公司办理相关离职手续。对因违纪违规或出现综合考核不合格者，矿业公司依法依规对其作出处理决定，并将处理决定送达本人及劳务派遣公司，由劳务派遣公司依据决定办理相关离职手续。

5 结语

2011年，全国总工会将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报全国人大法工委，并指出全国劳务派遣工总数已达到6000余万人，按当时全国职工总数3亿来计算，占到职工总人数的20%，并且“混岗”现象高达80%以上。全总进一步呼吁解决劳务派遣用工泛滥问题，特别指出公有制企业、机关事业单位为了规避用人指标的控制与考核，大量使用劳务派遣工，尤其在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统更为严重，部份央企有超过2/3的员工采用劳务派遣。

虽然劳务派遣在发展的过程中出现了各种各样的问题，但这并不影响该用工方式特有的优越性，也不影响该制度的推广与应用。只有通过劳务派遣公司、用工单位、劳务派遣工、地方政府劳动行政主管部门四方面的共同努力才能更好地规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。这也是构建和谐社会的迫切需要。

参考文献：

[1] 包钢人事部,改革劳动用工形式实施员工派遣制度.冶金劳动,2006年第4期

[2] 杭钢人力资源部,《劳动合同法》实施后有关劳务派遣工的探讨.冶金劳动,2007年第3期

[3] 中华人民共和国劳动合同法.北京：中国法制出版社.2007

[4] 人力资源.辽宁社会科学院：《人力资源》杂志社.2011年第4期