从人才流失现象谈谈人力资源管理
何朱必
(荣获第36届全国冶金矿山企业人力资源管理信息交流研讨会暨中国劳动学会冶金分会矿山企业2021年年会论文二等奖)

 比尔.盖茨曾经说过:“只要给我带走100个微软的优秀员工,又一个崭新的微软诞生了。”足以可见,人是企业中最宝贵的资源,企业的成功就是人力资源管理的成功。要想真正地担负起企业成功的重托和为企业管理做好服务,企业各部门管理人员必须要系统地掌握专业的人力资源管理的理念、工具、流程和方法。企业的竞争其实是人力资本的竞争,企业发展的过程就是人力资源向人力资本的转化过程,企业发展就是合理促进人力资源向人力资本有效转化和沉淀。
其实,经营企业,就是经营人,搞活企业,要先搞活人。人力资源管理的精髓就是真正地做好人才甄选、员工培育、绩效管理、用人留人。人力资源管理的终极目标是提高人的积极性,换句话说,员工的积极性高低就成了人力资源管理工作好坏的“晴雨表”。
自2004年成立玉溪大红山矿业有限公司以来,矿业公司在引人用人、改善人才环境、制定和改善工资分配制度提高职工工资待遇等方面做了大量的工作,不断满足矿业公司生产建设需要,并且为集团公司各二级单位生产建设发展输送了大批人才,因多次到全国大专院校招聘毕业生或社会人才的引进和使用,对各个工程项目的投产、保产、达产等各时期都起到了重要作用。但随着知识经济的到来,人才竞争逐渐成为企业与企业之间的焦点,人才流动已成为常态,如何避免人才流失,降低人才流失数量,已是当前全国各矿山兄弟单位需要努力实践和解决的问题。现结合玉溪大红山矿业有限公司从建矿十多年来的实际情况,对人才流失现象做几点分析和思考,并浅谈与人力资源管理相关的一些想法。

一、人才流失心态反应及原因分析
据统计,从2004年建矿至今,累计招聘全日制大学本科生与在岗几个月或几年后离职的大学本科生人数上差不多相当,换句话说就是“新来的与走掉的一样多”,也就是说把在岗的大学本科生都置换了一遍,现在岗的大学生差不多都是些新来的年轻人。
通过对解除劳动合同员工的情况分析和对当时谈话的回顾,我们对人才流失几种类型产生的原因及心态进行了剖析:
一是“考研考公”类人才流失。有的所学专业在单位不能很好地发挥作用,个人能力很难得到发挥,一时得不到领导的重视和群众认可,自我感觉不好,就想继续考研深造或考取公务员另谋发展。而有的是由于工作压力小,有实现自我价值的强烈愿望,但得不到实现,就想考取研究生或公务员“跳槽”。
二是“情绪低落”类一走了之人才流失。有的由于专业精通,有创新精神,能创造性、主动性开展工作,但因个性突出、缺乏与领导和一般管理或技术人员的沟通,在单位人格和专业意见得不到尊重,长期心情压抑,干脆选择辞职走人。
三是“自谋职业”类人才流失。有的是工作时间不长的大学本科生对人文环境、企业文化感到不适应,对本单位不了解,个人价值难以体现,选择离开到外地单位发展;有的是恋人在外地工作,本单位又无优惠政策解决两地分居问题,工作不安心,想在异地另谋职业;有的工作几年后,期望与现实差距很大,与外界相比,觉得工资水平没有竞争力,产生了失落感。
从以上三大类情况可以看出,人才流失一个重要原因是部分个人的欲望和追求高于企业所提供的范畴。在近年来办理解除劳动合同工作中,我们也发现企业自我发展跟不上市场发展而造成管理体制跟不上社会发展,机制缺乏创新,客观上导致了人才流失,经分析,主要有以下原因:
1.人才管理制度不完善。人力资源主管部门只管选才不管使用,用才部门只管使用不管提拨,人才管理在基层单位存在时有脱节状态,人才处于管与不管的夹缝之中,对人才的去留产生影响。国有企业强调“党管干部、党管人才”,提干是党群系统的事,用人又是生产建设行政部门的事,总是选用脱节,想做事能做事的人很难上得来。更有甚者还会出现“任人唯亲”,大量盲目使用身边亲近的人,导致管理平庸“近亲繁殖”或“山头主义”。
2.出现人才断层。个别单位的领导管理思想较落后,爱才用才意识淡薄,不注重大学生早期培养、压担子、委以重任,甚至安排大学生跨专业从事工作或长期打杂没有固定工作,影响大学生成型和能力的发挥,有的岗位新老交替“青黄不接”,影响了人才队伍的稳定更替。
3.工资待遇低。简单粗暴的“帽子工资制”,任凭行政职务高低拿工资,除了有行政职务的人外工资水平不高,专业技术人员及其他职工总体工资水平与同行业、同专业的其他单位相比,缺乏竞争力。有的单位部门还不同程度篡改了工资结构,弱化了工资单元的激励作用,不同程度破坏了工资制度。近些年来专业技术人员工资待遇在工资制度中形同虚设,实际分配到手的工资与制度不匹配,人才对薪资水平不满,待遇留人难以保障。
4.培训体系不健全。通过加强专业技术人员的继续教育提高企业核心竞争力,是每一个企业生存、发展的必然选择。然而,不得不面对的现实是,当前我国的企业专业技术人员继续教育却是薄弱环节,尤其是国有大中型企业表现的更加明显,普遍存在着参与度不高、主动性不强的问题,特别是不够重视员工的个体成长和职业生涯设计。“只使用、不培训”,“只管理、不开发”是大多数企业共同的通病。对在岗大学生或社会招聘引进人才的按需培训、使用、待遇不统一,近几年来新招聘大学生对自己职业生涯模糊,长时间找不到目标、找不到方向。

二、规避企业人才流失风险上,做实人力资源管理的几点想法
综上分析认为,管理缺失与人才流失给企业带来负面影响很大,不仅造成单位成本的增加,还给其他在岗人员情绪及工作态度产生了消极影响,对生产不同程度增加了消极怠工的隐性破坏。流失人才在新机会中的发展机遇或收益,有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。如何避免人才流失,降低人才流失数量,将人才流失率控制在良性范围,是人力资源部门面临且需要在工作实践中不断探索和解决的问题。
1.科学合理制订人才需求计划,做好按需招聘工作。人才需求计划要根据矿山发展需要和一定的人才储备来决定,公司人力资源部门要下基层调查研究,听取意见,认真分析,充分考虑大学生在矿山的持续性发展,防止引进人才学非所用,人才应聘要详细介绍矿山的情况,讲历史沿革,实话实说,打好预防针,使应聘大学生一开始就对矿山形成真实的印象,避免在以后的工作中产生很大的失落感。
2.完善人才管理制度,纳入干部绩效考核。对人才的管理,虽然也发了不少文件,但日前还真没有一个可操作性强的管理制度和考评办法,特别是在基层人才管理上始终处于脱节状态。为避免人才在企业管理中缺少统一指挥协调,人力资源部门要重点做好人才管理的政策研究,客观指导组织协调和督促检查,有关部门科室要做好人才的培养和使用,宣传部门做好人才政策措施及优秀人才的典型宣传,纪检部门要从保护人才,爱护人才出发,为人才干事创业进行效能监察和保驾护航。
3.坚持“普惠加激励”的总原则,建立和完善有效的激励机制和实施刚性的工资分配制度。目前对新引进的社会招聘人才和学校招聘大学生,在工资待遇上,实行最低月平均工资2500元以上的生活保障机制,起到了安定人心的作用,这只是防止人才流失的必要条件之一,从长远看,除了对新入职员工的初期待遇外,针对熟练工必须按岗位、凭绩效建立良好的工资分配制度和有效的激励机制,做好专业技术岗位等级序列设置,重视专业技术人才的激励工作,在激励机制中打开技术通道,按岗位等级,配套相应工资待遇,提高工资水平的内外竞争力,为留住人才提供保障。近几年来,全国各兄弟单位所进行的岗位技能工资改革及“普惠加激励”奖励政策就起到了较好的作用。相对过去简单的“脑力劳动”、“体力劳动”划分薪酬又是一种进步。但可以说绝不是终极方案,因为激励机制牵涉着太多的因素。企业目前的状况,最重要的是如何使改革更规范、更合理一些。形成“打破平均、拉开差距、按岗定薪、按劳取酬”的工资分配机制,有效地提高了职工工作积极性,青年职工尤为突出。能结合不同时期特点设立奖励等,都有效地提高了这部分职工的积极性,同时也在广大职工中形成较好的“比、学、赶、超”氛围。
4.加强绩效考核,做实绩效管理。首先,要明确什么是绩效管理?绩效管理不等同指标考核,不是简单粗暴的对每个单位或部门定几个指标再按指标挂勾考核,这个叫“关键指标考核(KPI)”,是绩效考核的一种常用方式之一,绩效考核是方法和实现手段,而绩效管理才是企业目标管理的主要目标;其次,人力资源管理也不是“招招人、发发钱”那么简单,人力资源管理绝不能再被边缘化,必须牢固树立“企业文化和人力资源管理是企业的核心竞争力”意识,人力资源管理的核心工作是绩效管理,要真正把工作落到实处,就要建立绩效管理团队,明确绩效管理的目标任务,通过绩效管理团队日常开展的绩效管理检查考核工作来推动目标管理工作;最后,绩效管理也是“一把手”工程,必须领导挂帅,亲自指挥,安排布置生产工作的同时,也要象安排安全生产工作一样高度重视,一起安排布置绩效管理工作。领导不一定亲力亲为,但要把绩效管理的阶段性工作目标安排布置到位,并督促绩效管理团队按时检查考核完成,月度目标、年度目标综合检查考核,形成一个闭环,使之自始至终都在可控范围内。然后,把绩效考核结果运用到薪酬激励方面,促进员工学习成长、技能提升,从而提高工作效率和促进企业管理水平的提高。
5.建立健全专业技术人员激励约束机制。专业技术人员除了对专业工作的激励考核外,还必须按照专业技术人员继续教育的有关规定,把专业技术人员参加继续教育的学习情况、考试成绩和考核结果,作为对专业技术人员进行考核、聘任、晋职、职(执)业资格注册的依据。世界上没有垃圾,只有放错位置的资源。要善于发现人才、善用敢用人才,切莫把人才边缘化,耽误人才的使用和成长。对一些德才兼备,懂管理、业务精的专业技术人员及时纳入后备干部培养,把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼,敢于给他们压担子,通过艰苦环境和实际工作的磨炼,增长他们的才干,砥砺他们的作风,通过培养和锻炼来实现人才梯队可迭代性持续发展。
6.完善人才培育体系,为人才成长、成才创造条件。企业目标管理必须建立和完善人才培训规划,让人才不断学习成长与按需培训、使用、待遇相结合,让年轻人入职后尽快清晰职业发展目标,个人学习成长的主观能动性与企业人才培训规划目标相一致。从发展战略考虑,应制订一个长远的技术人才培训计划,要按照“优秀人才先培养,关键人才重点培养,稀缺人才加紧培养,一般人才有计划分层次培养”的原则,建立完善人才培养体系。在人才培养方面特别是大学生基层锻炼培养上,一是要拓宽培养锻炼大学生渠道,将大学毕业生分配到一线岗位顶岗锻炼,培养吃苦精神,积累工作经验,对于空缺的班组长岗位让大学毕业生担任;对于作业区副作业长岗位,优先选聘优秀大学毕业生挂职担任。二是定期地对大学生实行轮岗交流锻炼,激发内在活力,提高工作效率;三是进一步完善大学毕业生基层培养锻炼考核评价机制;对于选派担任基层班组长的大学毕业生,由所在单位进行日常考核,人力资源部门牵头进行年度考核,其考核结果作为年度绩效考核的主要依据;四是坚持进行“成长、成才”的素质提升培训,召开大学生“成长、成才”座谈会,邀请已走上科级管理岗位的“老大学生”,向新分的大学生传经,使年轻干部在较短时间快速成长;五是加大人才储备力度,逐步建立培养快、评价准、使用好、待遇高的人才工作新机制,形成有利于人才快速成长和充分发挥作用的制度环境和社会氛围,为人才成长创造条件。

三、牢固树立“人才是企业第一资源、人才优势是最大优势”的观念,逐步完善人才激励机制,为人才提供平台和机遇。
市场经济中的企业竞争,日新月异,时不我待,不进则退。管理的本质是过程控制,过程控制的精髓是本质管理,“见子打子”不是本质管理。市场经济大浪淘沙的残酷事实,绝对容不得观念落伍和管理平庸,人才资源的重要性不能停留在口头上,人力资源管理不能再被边缘化。
现代人力资源管理在国有企业中运用,要求劳资双方的利益追求趋向法治化,劳动组织及定岗定员需要依法规范多种劳动用工和依法管理劳动合同,主张劳动用工灵活多样,优势互补,全面提升劳动生产率,充分吸纳紧缺人才和社会人力资源,实施人才引进和聘用制,实行科学、公平、可行的考核评价制度,刚性的工资制度,有效的激励机制,公平、公正的职级晋升制度等,从制度上保证人才脱颖而出。人力资源管理的目标工作必须做到“事业留人、感情留人、待遇留人”相统一,做好“选”、“育”、“留”、“用”,正确评估人才、真正做到识才、选才和用才,塑造一种“比、学、赶、超”的竞争氛围,变“相马”为“赛马”,给想干事、能干事、干成事的人才搭建平台,早日把人才提拨任用。
“冰山效应”认为人的潜能很大,一个人的思想是海,表现出来的仅仅是冰山一角,太多的部份是水面下看不见的人的思想和潜能,而露出来的是很小一部份所谓的工作表现。因而现代人力资源管理就是要加大人力资源的培育与开发。既把人看作“社会人”来尊重其人格,主张公平正义和平等对待,又把人看作“资源人”来培训教育,充分开发使用、激励和约束。一句话,就是要尊重人的价值,实现人的愿望,满足人的需要,促进人的发展。组织的人力资源管理就好比一个人的身子:“选”、“育”、“留”、“用”是躯体,“选人用人”是左脚,“收入分配”是右脚,互为补充,互为犄角,缺啥都是残废。

践行习近平新时代中国特色社会主义思想与深化矿山改革

何朱必

(发表刊登在《冶金劳动》2021年第三期)

 

习近平新时代中国特色社会主义思想是马克思主义中国化最新成果 , 党和人民实践经验和集体智慧的结晶 , 中国特色社会主义理论体系的重要组成部分,是当代中国的马克思主义。我们践行习近平新时代中国特色社会主义思想,就是要紧密结合昆钢大红山矿业公司多年来生产、建设的经验教训,实事求是、进行概括总结,针对企业在深化改革中暴露的矛盾问题进行思考、分析,拟定出加快矿山改革发展的规划方案,在工作中深入实践,在行动上加以落实。为此,本人根据习近平新时代中国特色社会主义思想的要求,结合矿业公司深化改革和管理创新的学习理解,粗浅地谈几点认识。

1、调整矿山产权结构,实现国有资产的有序流动和合理流转,剥离社会职能逐步建立起规范的现代企业制度,实现新矿新模式

玉溪大红山矿业有限公司是年产原矿1200万吨和年产铁精矿400万吨规模,经171公里管道输送至昆钢,是集露天采矿、井下采矿,重、磁、浮选铜、铁精矿及管道运输为一体的大型联合矿业。矿山因多半位于偏僻、相对人烟稀少的山区,人们对矿山直观认知是信息闭塞、生活单调、环境枯燥,矿工憨厚、朴实、勤劳。事实上,矿山内部发展整合和对环境面貌改造一直在向前推进,各方面变化是非常大的。传统计划经济时代建立的老矿山会不同程度保留企业办社会成份,社会化管理程度较低,被外界视为“山大王”,但这样的矿区也是相对稳定和谐的。而今新建立的现代化矿山,因为起步晚,所以多半起点高,生产工艺先进,都是现代化装备,办矿模式较新,生活后勤社会化,大红山矿业公司依托地方小城镇实行社会化管理,采矿多半借鉴国外大矿山经验实行招标外包。矿区是由多个不同经营性质的企业组成的以经济合同关系为纽带的利益共同体,包括国有企业、民营企业、母子公司、合同承包建设工程施工队、外委矿石加工私人企业等经济实体。尽管企业性质不同,隶属关系不一,但处在一个矿区地域内共同生存,经济上相互联系,协调发展,经过长期磨合,团结合作,和谐共存,共赢发展。矿区的共同发展目标是全力打造学习型团队,全面提升企业的综合管理水平和核心竞争力,构建环境优美、人文环境友好、企业效益优强、生动和谐文明矿区。矿区经济圈有整体协调发展意识,国有经济与民营经济混合,形成稳定的经济共同体,这是普遍矿区新矿新模式的重要创新和现代化矿山的基本特征。

大红山矿业公司从成立之日起,就按照现代产权制度的要求结合新矿、新模式的办矿思路,分离部分社会职能,逐步推行采矿专业化承包模式,充分利用社会资源和力量, 走出了一条用专业化、工序承包方式的新型矿山的成功路子,并按现代化企业制度的要求,完成了矿业公司内部的责、权、利的配置,提高了矿山的活力和动力,实现了国有资产保值增值。

1.1、主辅分离,实行专业化对外承包管理。逐步探索出新的办矿模式,分流了辅助作业,实施了采矿、运输、外部供水等专业、工序的对外承包,取得较好效益。在扩展思路,探索新矿新模式的矿山生产、经营和建设方面我们迈出了新步伐。为探索新时期劳务用工形式,结合矿山生产任务重而岗位操作人员短缺的实际,可采用劳务派遣用工形式补充或替代,全权负责劳务工管理从事具有临时性、辅助性或替代性的岗位操作及检修维护工作。具备功能性承包的生产或工程项目,可采用经济合同形式外包业务项目,劳务与项目工作捆绑打包。两种用工模式均由外包方或劳务派遣公司直接与劳务人员签定劳务合同,矿业公司制定相应管理考核办法,督促劳务派遣公司及外包单位加强劳务用工管理,矿业公司协助管理和考核,确保安全生产和规避劳动用工风险。

1.2、剥离社会职能在推行生活后勤社会化的过程中我们紧密依托地方政府,坚持走社会化的新矿新模式的道路,矿区没有设医疗卫生设施,消防保卫全部由社会承担,职工住宿按倒班房的标准建设,职工上下班交通、食堂统一对外承包,经过几年的运行,收到了较好的效果,在很大程度上减轻了企业办社会的负担。

2、加强内部管理,抓住以挖掘发展潜力为重点的降成本工作,充分利用社会资源,建设现代矿山

坚持“以人为本”的管理思想,狠抓干部队伍和技术骨干队伍建设,创造条件切实抓好在岗职工专业技术水平的培训提高。结合矿业公司的实际,有针对性的对员工进行业务水平、综合素质的培训、锻炼和提高,以适应现代化特大型矿山的建设、生产需要。

经过十多年的探索,对井下采矿协作单位的管理取得很好的经验,我们通过互惠互利的合同方式约定明确了矿业公司和协作单位的责、权、利关系,确保双方各司其职,共同遵守合同约定,双方都取得了满意的经济效益,充分体现了产权明晰、权责明确双方共赢的现代化企业经营管理要求。

为加强进口设备监管,对承包单位使用的进口井下设备管理维护专门制定了强制性规定,从而保证了设备的完好和利用率。

在资源的占领控制上,我们对大红山矿区周边铁、铜矿石资源进行了调查和研究。在充分开发、利用已控制资源的同时,强化资源意识,加强综合利用开发研究,特别是低品位含铁铜矿熔岩铁铜的综合开发利用,将使大红山铁矿区的资源储量大幅增加。

加快信息化建设,创建现代化数字矿山。新型大型矿山的数字化管理建设是时代进步、科技进步、管理进步的必然要求,作为特大型现代化矿山,我们将致力于把大红山铁矿建设成为现代化数字矿山。正在进行的“信、集、闭”系统将和现有的自动化网络系统共同组成现代化数字矿山重要的管理、控制、指挥体系。

明确目标,合理定位,全力打造矿山企业文化。大红山铁矿作为一个新型的现代化大型矿山,矿业公司经过艰苦的努力提炼出了一系列符合矿山特点的企业文化精神,将对提高职工思想道德素质、丰富职工精神文化生活、弘扬时代精神、激励职工爱岗敬业,树立起具有大红山矿业公司特色的和谐文化、价值取向发挥重要的作用。

在经营管理上,我们一方面加强内部绩效考核,狠抓生产过程各环节的精细操作,进一步降低生产的能耗、物耗;另一方面树立市场意识、客户意识,拓宽生产经营思路,获取成品矿销售经营利益最大化,努力提升企业的核心竞争力。

3、实施内部资源整合,发挥资源统一配置作用,提高资源利用效率

切实践行习近平新时代中国特色社会主义思想,集约化开采利用资源。针对不同的市场需求,按“分采、分选、分运、分销”的指导原则,组织多元化的生产,向集团公司输送不同级别的铁矿石产品及铜精矿产品,实现资源的综合回收利用。

为充分利用多金属(铜、铁)低品位矿石,提高对大红山铁矿的资源综合利用,紧密结合矿山自身的实际进行研究,面对现实,抓住机遇和挑战,与时俱进、深化改革,提出以下措施:

3.1、继续推行新的办矿模式、降低成本;

3.2、加大对现有采矿技术调整和选矿设备的改造力度;

3.3、扩大专业工序外包范围,进一步节约人工成本增强效益;

3.4、加大对周边矿资源的综合利用和占有最大限度的提高出矿量和矿山服务年限;

3.5、推行引进和培养技术人才相结合战略,鼓励自学成才。

4、为适应现代化新型矿山发展的需要,应加快现有信息系统改造,充分利用已建成的ERP系统,优化管理系统,提高管理效率,降低管理费用

4.1、加快信息化系统的改造,充分利用现有的信息资源。

着手加快建设矿业公司的数字化信息网站,重视管理,专人维护,在搞好对外宣传的同时,加大对全体管理人员的技能培训,充分利用网站、邮件及ERP系统开展办公自动化、数据共享,本着自动化、高效化、信息化的原则开展矿业公司诸如业务报表上传、会议纪要网上传阅等信息化工作,实现无纸化办公,打破信息孤岛,集成大型数字化矿山底层数据网络系统,组建矿业公司自己的ERP系统和应用“智慧昆钢APP”,提高信息化、自动化管理效率,降低管理费用。

4.2、优化管理系统,进一步理清工作关系,明确部门工作职责,提高管理工作效率。进一步明确各职能部门各岗位职责与权限,使各职能部门力求做到各司其职、相互协调、管理高效的扁平化管理。尽量缩短信息传递链条,为经营层和决策层快速提供强有力的信息支撑和决策保证。现行内部经营组织机构扁平化设置成“项目部”、“作业区”,变原先按生产工艺工种编制班组为按作息班制编制班组,分别把作业区“早、中、夜、休”四班三运转人员编制成“甲、乙、丙、丁”四个班,并优化机关组织机构,按照精干高效的原则做到因事设岗,实现科学管理上水平。

5、落实安全生产责任,强化劳动保护,打造平安和谐矿区

安全是发展的最基本保障,是构建和谐矿区的重要组成部分,没有安全的稳定,就不会有正常的工作和生活秩序,就不能实现平安和谐发展。要从源头杜绝事故,保障矿区全体员工、劳务工安全从事生产和建设。矿区每年与各单位签订《安全生产职业健康环保管理责任状》、《社会治安综合治理目标责任状》、《消防安全责任状》、《反“三违”考核管理办法》等,明确年度安全生产、综合治理、消防安全目标任务,以每月安全生产例会、社会治安综合治理、消防安全工作会,将安全工作完成情况与经济挂钩,做到责任与风险共担,一级抓一级、一级保一级,以各单位的小零保矿区大零的实现,为实现安全生产、综合治理、消防安全打下坚实基础。

6、深化和实践三项制度改革,创新人力资源管理

根据矿业公司几年来推进三项制度改革的实践,以干部人事制度改革为核心,以用工制度改革为着力点,以分配制度改革为重点,以管理模式调整为支撑点的三项制度改革取得了重要进展,矿业公司已逐步建立起了与市场经济体制相适应的科学、合理、规范的用人、用工、分配制度及相配套的督导机制。依法规范劳动用工,建立灵活用工的进出机制,按市场规律配置人力资源,分配逐步与劳动力市场价格接轨;收入分配实行“一人一策”或“一岗一策”,拉开收入差距,全面探索绩效考核,对中层干部实行模拟年薪,个人收益与矿业公司生产经营效益挂钩考核;在选人用人上坚持“德才兼备,注重实绩”的原则,坚持双向选择,平等自愿的原则,公开竞争上岗,管理岗位竞聘。现代人力资源管理要求企业建立全面推行“岗位轮换制、竞争上岗制、职务聘任制、职称评聘制”等充满生机活力的竞争机制,使企业人才脱颖而出,真正做到“人尽其才,才尽其用”。玉溪大红山矿业有限公司在适应企业需要和满足管理需要的前提下,努力构建一套符合本企业发展、具有自身特点的组织管理体制和运行机制。推行管理岗位竞聘上岗,是深化干部人事制度改革,为实现玉溪大红山矿业有限公司的战略规划和短期战略目标奠定组织基础和提供人才支撑的一种用人机制。玉溪大红山矿业有限公司本着公开、公正、平等竞争、双向选择、择优录用、注重工作业绩、民主与集中相结合的原则。机构设置以分工明确、利于协作、权责清晰为目标。从矿业公司成立和搭建机构之日起,就认真制定出了《玉溪大红山矿业有限公司岗位竞聘办法》,于2004年7月15日,通过“公布岗位职责、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、考察与评价、竞聘公示、诫勉谈话、决定聘任”等程序,对原科级管理人员重新“洗牌”,20位科级管理人员全部竞聘上岗,变单纯的“干部任用制”为“岗位竞聘制”。通过在公司内部引入竞争机制,双向选择,竞聘上岗,实现矿业公司职能部室人员的优化配置和组合,提高公司员工的竞争意识,为人力资源开发和职位设置的科学化和动态管理打下良好基础,逐步形成一支高素质的管理人员队伍。

继续结合新的办矿模式,不断提高劳动生产率,严格控制在职职工人数,尽可能采用专业工序对外承包、个人承包,以充分利用社会劳动力资源,逐步探索采用社会“劳务派遣”方式引入当地社会劳动力,实现经济、平稳地使用非在职劳动用工和专业化用工。

矿业公司扩产工程项目于2010年底建成后,原矿规模已达到1200万t/a、铁精矿稳定在400万t/a左右规模,与矿业公司签订劳动合同的在岗员工人数控制在1000人以内,矿区从业人员控制在5000人以内,现已初步建成国内一流的现代化新型矿山,实现销售收入过40亿,利税过10亿,实现职工收入、产能规模与经济效益的同步增长。

2020年4月23日

三句话不离本行,又说说人力资源这个话题。 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

比尔.盖茨曾经说过:“只要给我带走100个微软的优秀员工,又一个崭新的微软诞生了。”人是企业中最宝贵的资源,企业的成功就是人力资源管理的成功。要想真正地担负起企业成功的重托和为企业管理做好服务,企业各部门管理人员必须要系统地掌握专业的人力资源管理的理念、工具、流程和方法。企业的竞争其实是人力资本的竞争,企业发展的过程就是人力资源向人力资本的转化过程,企业发展就是合理促进人力资源向人力资本有效转化和沉淀。其实,经营企业,就是经营人,搞活企业,要先搞活人。人力资源管理的精髓就是真正地做好人才甄选、员工培育、绩效管理、用人留人。人力资源管理的终极目标是提高人的积极性,换句话说,员工的积极性高低就成了人力资源管理工作好坏的“晴雨表”。

现代人力资源管理是从组织行为学发展起来的,是传统劳动人事管理的继承和发扬,人力资源管理主张以人为本,打破工干界限,变身份管理为岗位管理,岗位不分贵贱,人格都是平等的,通过公平竞争上岗,达到尊重人与开发利用人力资源并重,企业追求愿景目标,员工设计职业规划,实现员工与企业共谋发展。长期受高度计划经济模式下靠传统经验管理思维方式的束缚和制度壁垒机制体制疆化的影响,国有企业在市场经济中扮演的角色模糊,既象政府又象企业,政企不分,再加上母子公司关系不清晰,“大集团病”不轻,很难依法(《公司法》、《劳动法》、《现代企业制度》等)放手经营。冷静分析国企管理人员中,对人力资源管理有所了解但阻碍工作推进者有之,不懂人力资源管理而破坏践踏人力资源管理者不少,特别是惯性思维顽固而又强势的老国企,深受传统观念严重束缚,体制疆化,机制不活,在森严的制度壁垒下,对人力资源管理的认识不足,不够认可认同现代人力资源管理理论,强调身份管理和凭一贯的极端家长式作风,不尊重专业、不重视人才,认识平庸,简单粗暴,误认为“人力资源嘛,就是招招人、发发工资,分钱谁都会分……”。有的老国企甚至还“靠打分整干部、凭分数拿工资”,“扣票子、拿帽子”等人事工资手段,选人用人随意,收入分配混乱,破坏多年积淀的基本工资制度,扰乱人力资源管理体系,对企业开展人力资源管理工作造成很大的伤害,使现代人力资源管理在国有企业中很难强势推进。以所谓的创新在勉强运行绩效考核的激励机制中感到步履维艰,“帽子工资制”凭关系靠打分拿工资的考评工作弄得很别扭,长此以往,还会孳生腐败、导致人力资源管理恶性循环,落伍或倒退,久而久之,迫使有的国企认为人力资源管理是“舶来品”,搞起来“水土不服”,不接地气,淡化而放弃现代人力资源管理探索,回归传统的简单劳动人事管理,甚至倒退到草根小作坊粗放式管理模式,劳资与人事分离,计划经济时代惯用的手段生拉硬扯地搬到现代公司来使用,没有市场客户服务意识,弱化约束竞争机制作用,思想僵化,人为划分工人干部身份,强调身份管理而弱化岗位意识、弱化劳动合同管理,管理中滥用职权甚至是情大于法的现象时有发生,机制不活,制度不顺,权责脱节,管理混乱,激励无效,恶性竞争,对人的管理和控制收效不好。

恶性循环的人力资源管理一方面是急功近利,滥用职权;另一方面是卸磨杀驴,兔死狗烹;结果组织风气恶化变成了庸官懒政,冷漠自私,黑白颠倒,阴盛阳衰。不好的人事氛围或组织文化严重挫伤了人做工作的热情和干事业的激情。

人类的发展依赖于创新,科技的进步依赖于创新,开创人力资源管理工作新局面同样还是要依赖于创新。以“创新”的理念引领现代企业人力资源管理,回顾改革开放三十余年,成功的现代企业都是现代人力资源管理有效运用的结果,例如海尔、联想、万科、BAT互联网公司等品牌公司都是以人力资源管理和企业文化成为核心竞争力和持续发展能力,不断变革与提升,强化人力资源管理和企业文化的内核作用。企业从平庸迈向优秀,从优秀走向卓越,必然以市场化为导向引领现代企业管理,遵循现代企业制度,建立法人治理结构和法人治理体系。垂直型组织机构通过平稳过渡逐步向事业部制转变,管理强化系统性、一致性、专业性,职能部门靠机制和制度发挥相互制衡作用,依法依规运行企业管理已是大势所趋。市场经济中的企业竞争,日新月异,时不我待,不进则退。市场经济大浪淘沙的残酷事实,绝对容不得观念落伍和管理平庸。

现代人力资源管理在国有企业中运用,要求劳动关系双方的利益追求趋向法制化,劳动组织及定岗定员需要依法规范多种劳动用工和依法管理劳动合同,主张劳动用工灵活多样,优势互补,全面提升劳动生产率,充分吸纳紧缺人才和社会人力资源,实施人才引进和聘用制,实行科学、公平、可行的考核评价制度,有效的激励机制,公平、公正的职级晋升制度等,从制度上保证人才脱颖而出。“冰山效应”认为人的潜能很大,一个人的思想是海,表现出来的仅仅是冰山一角,太多的部份是水面下看不见的人的思想和潜能,而露出来的是很小一部份所谓的工作表现。因而现代人力资源管理就是要加大人力资源的培育与开发。既把人看作“社会人”来尊重人格,公平正义,平等对待,又把人看作“资源人”来培训教育,充分开发使用、激励和约束。尊重人的价值,实现人的愿望,满足人的需要,促进人的发展。组织的人力资源管理就好比一个人的身子:“选”、“育”、“留”、“用”是躯体,“选人用人”是左脚,“收入分配”是右脚,互为补充,互为犄角,缺啥都是残废。

2019年11月20日

玉溪大红山矿业有限公司

虚假的信息,错误的判断,糟糕的结果,荒唐的结局。说话做事效果如何取决于沟通,说得怎么样,做得好不好,都是沟通有效与否决定于双方的认知、理解、观点、思想和心态,沟通为了达到双方的目的,分歧达不成共识,就会沟通失败;双方同意但结果事与愿违,沟通无效;但凡有效沟通,心情舒畅,又能把事情做好,结果很漂亮,用成功构筑成功,信息对称、与时俱进、坦诚相处、换位思考、相互尊重和良好的人际交往,用平常心对待平常事,敢于承担责任,主动改正错误。

责任、用心和细节是有效沟通的根本,不调查研究,信谣传谣,相互猜疑,盲目附和,推弃责任,简单粗暴,不重细节,都是无效沟通的基因。价值观念不同,思维方式不一样,是无法沟通的原因。

企业成长好坏,很大程度上取决于各级管理人员的综合素质。成也管理,败也管理。组织没有战略眼光,管理人员缺乏管理思想,企业终归只会小打小闹,永远长不大,做不强。组织必须着眼未来,立足长远,冷静思考,认真对待管理人员锻炼和培养问题。管理思想决定组织战略发展,思考力决定感召力,感召力决定执行力。组织的各级管理人员要善于学习,勤于思考,建立相互尊重和良好的人际交往氛围。晓之以理,动之以情。做实沟通、交流和互动,互相学习,互相帮助,共同提高,并辅之以竞争与淘汰机制,对不求上进、不可塑造、平庸落后的顽固派要坚决淘汰。经营关乎企业生存和盈亏,经营与管理,经营是龙头而管理是基础,但管理的效果最终体现在经营效果上,企业要做大做强,要关注经营,研究市场和客户,也要注重管理,对标挖潜,提升管理水平。

管理战略是练虚功,摆花架子,应付上级搞内耗?还是打牢根基求发展,务实高效,促成企业成长?是创业守业?是真经营上水平干事业?还是欺骗上级,急功近利搞政绩,为自己升迁谋私利?等等这些,就拿务实与务虚作为试金石,企业改制和转型才是根本。《公司法》与现代企业制度是市场经济必然产物。计划经济下的企业管理方法,政企不分,政府不象不政府,企业不象企业,职责不清,权责脱节,惯性思维,僵化落后,管理平庸,效率低下,内耗严重,成本攀升,不置身于市场经济还在用计划经济的模式运作生产经营管理,小作坊生产,盲目应对指令性行政事务,不关注市场与客户,不关心产品品牌效应,不居安思危,不与时俱进,不创新管理思维和管理模式,终归是企业的宿命与国企灭亡的基因。

特别要指出的是,组织民主决策缺失,搞实质性的一言堂,那么整个组织的管理会弱智化,表面上是集体决策,实际上是一个人说了算,集体智慧得不到有效发挥,这样的沟通充其量算得上“忽悠”,全都是无效沟通,对做正确的事或做对事而言都是毫无作用。

老国有企业,长期受计划经济时代的影响,观念陈旧,思想保守、僵化落后,多数是凭良心做事、靠自觉干活,保护落后、养懒人,太多的闲人、恶人躺在社会主义“温床”上睡大觉、吃福利、混工资,各级管理人员不想多干活,更不想干自己不想干的活,不愿意说、也不敢得罪人,更不敢得罪上级领导,做老好人,得过且过,装洋作秀,混日子,忽悠人。这与时代潮流逆施倒行,不依法依规行政办事,自欺欺人,管理落后,思想平庸,恶性循环。企业最大的浪费是人力资源的浪费,企业最大的腐败是用人上的腐败!经营企业就是经营人,搞活企业先搞活人,管住企业先管好钱。重视现代人力资源管理,把企业文化和人力资源管理作为企业核心竞争力来真抓实干,把人力资源转化为人力资本,用考核、激励、约束、竞争与淘汰机制,牢牢把握好“普惠加激励”这把钥匙,正激励考核为主,负激励考核为辅,约束教育为主,竞争淘汰为辅,先把人搞活,再把经济管住,预算好管理费用和控制住生产成本,控制投资,控制进口,做好创收,用好出口,才会真正把企业搞活。

2019年11月20日

正反两说:一则“世间最容易做的事,就是做官”,二则“玩政治就是玩火”。为官在于少言,言宜慢,心宜善,少说多做是铁律,马屁(奴性)文化适时运用,重在相互欣赏,贵在互相尊重。量体裁衣,穿着适身,言行得体,知行合一。思考比传道重要,观点比解惑重要,坚持比行动重要,方法比想法重要,过程比结果重要。有什么样的习惯就有什么样的结果,用不同的方法会收到不同的效果。长期观察,冷静思考,才不会鹦鹉学舌,人云亦云,也才会言中有物,恰到好处,有自己独到的立场和观点。能力重于学历,业绩重于资历,责任重于一切。能耐就是担当,责任就是选择。一个人的成就再伟大,也是别人成就了你,大家在一起共事,人格都是平等的,要学会感恩和尊重人,角色就是人格,要会换位思考,转换角色,不要想当然,自以为是。官官相顾,官官相敌。在官场上认知、认同、认可会是个漫长的过程,理解你的人,爱戴你,敬重你,不理解你的人,视你为粪土。尊重你的职位并不仅仅是你的名字,因为尊重你的称谓就等于尊重组织,尊重组织就等于尊重我们自己。不瞎不聋不会当家。不在其位,不谋其政,是对的,这叫做修炼;在其位,乱谋他政,是错的,这叫做吃力不讨好。荒着自己的田,种着别人的地,只会扰乱管理秩序,招来不必要的麻烦。上面扯球蛋,下面乱弹琴,导致用人混官的歪风。能力大了,官小了,这叫做人力资源浪费,也是最大的浪费;能力小了,官大了,最终要害了自己,还会毁了组织,甚至是祸国殃民。知识可以通过学习得到,而能力必须经过历练才可获得。学习至胜,精通在于应用。有“小胜靠智,大胜靠德;小孝治家,中孝治企,大孝治国;修身、济家、治国、平天下”的儒家思想,具低调做人,高调做事的道家品格。勤政廉政,君子慎独。以心交心,坦诚做人,真诚做事。谨言慎行,忙而不乱,欲速则不达。要在不同岗位上多历练历练,自重、自律、自勉、自励,拼命做人做事,快乐工作,轻重缓急,统筹兼顾,刚柔相济,以静制动,以慢制快。

有本事的人,靠差别竞争,凭特色取胜。玩的是正二八经的真功夫,注重学习,勤于思考,想办法找方法,敢于管理,敢于负责,用制度创新推动管理创新、技术创新、生产工艺改造和业务流程再造,以乐观向上的刻苦精神,钻研管理,不辱使命,扛起责任。细节中看出差别,平凡中发现伟大。最实用的领导艺术,实际上就是最简单的主动沟通、上下互动、平行交流。拿得起,放得下,工作上少情绪化,不乱发脾气,不摆官架子,主动以“协调人”身份协调组织工作。把自己的下属当做一颗颗珍珠,自己就是串起珍珠链的那根线。处理实际问题,善意提醒,通力合作,务实高效,真抓实干,凭实力诚心诚意搞事业,用做实事获取业绩成就感,不唯书,不唯上,只唯实,不拉山头,不哗众取宠,全凭水平能力和狼图腾智慧自救自。

诚心诚意做事,对得起自己的良知,受得起组织给你的回报。只为成事找出路,不为推脱讲理由。不要担心别人不理解,哪怕有多大的委屈和不理解,心要宽,不抱怨,要知道别人怎样说你是控制不了的,至于别人要如何想,那就越发无法控制了。

虚功实做的伪君子,老老实实作秀,认认真真装洋,奸懒怂毒,偷奷耍滑,装腔作势,务虚不务实,拉靠山,找机会,找理由,讲客观,推弃责任,转移矛盾,就轻避重,报喜不报忧,制造磨擦,玩弄权术,损人利已,不择手段,学会厚黑生活,急功近利,滥用职权,欺上压下,流氓主义思想,学着用阴谋与权势战胜对方。利令智昏,自作自受。

务虚弄得人际关系庸俗,迷信厚黑学,良心要黑,脸皮要厚,维官维权,怕丢“乌纱帽”,不敢承担责任,做一天和尚,让别人撞一天的钟,做着无为而治的“太平官”,只当裁判不做运动员,袖手旁观看笑话,说三道四,品头论足,不求有功,但求无过,出事也好找台阶下,还可以理直气壮地装作正人君子来训斥别人。

机关政府企事业单位各级管理人员追赶社会病潮流,又官僚又务虚,思想作风浮躁,盲目推崇官场哲学,世故、俗套,流氓行径,是“病社会”的劣根性作祟。明哲保身,保全既得利益;装洋作秀,巩固既得利益。在国家法制不健全,企业管理僵化落伍,从上到下实行金字塔式管理,信息不对称,人治社会,情大于法,外行管内行,玩弄权术,管理弱智化,喜功好大,夸大成绩,隐瞒实情,逃避责任,得过且过。

无功便是过,平庸就是错。管理工作中,不能不变,也不能乱变;不能不作为,也不能乱作为。修炼好自己,自我加压,不断充电,正人先正已,身教胜过言教。习得、磨炼、从善、修已、容忍、坚毅。看人不走眼,知人善用,约束激励人,不可纵容迁就能力不足的人。思想上不飘浮诡计,作风上不浮躁狂飚,少一点霸道匪气,多一些做事底气。工作上重复认真就有了规矩,重复用心就会有所作为。生活中木讷、吃亏,真要吃得眼前亏,终归还是福气。

为官须维护好三个团队:家人团队、上司和下属团队、朋友团队。

家人团队以孝道、尊敬为上,是为官至胜的充分条件,对待家人要推心置腹,不尊不孝终归失去人心;上司和下属团队以忠义、诚实为重,是为官至胜的必要条件,对待上司该出手时要出手,拒绝等于失去机会,对待下属要以人为本,刚柔相济;朋友团队以互助互利为基础,是为官成败主要因素,平衡和调整好相互利益关系,处好朋友、交好人,不来往互动就会丢掉朋友,没有永远的朋友,也没有永远的敌人,只有永恒的利益。天堂地狱,意念之间,朋友敌人,一线之隔。处理恰当是朋友,处理不好就是敌人。仕途有无,官后如何?是三个团队的维护交融,还有自己对时间空间适应与把握而决定的,不迷信、不盲崇,不信邪、不逞强,能屈能伸,忍耐坚毅,不争不贪,顺其自然。

用人之道,高人之能。海水不可斗量,人才不可貌相,能人头上有能人,各有所长,各有所短。业绩评定,因才施用,用人所长,扬长避短,人尽其才,才尽其用。长处优用,短处巧用,长短协用,优势互补。要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法。渴才、荐才、识才、聚才、用才、留才。选择喜欢的,管好选择的。用适合的人做合适的事。淡化官本位思想,改变员工“弃技求政”观念。通过科学规范的公开、公正的人才开发机制,开发、培养、引导、教育、考核、选拔、激励、使用、约束、淘汰等手段管理人力资源,整合配置人才资源,充分利用人才,让人力资源转化为人力资本。怀才不遇,稍纵即逝,不用或错用已经拥有的人才,就是埋没人才,就是组织最大的浪费。迷信“外来的和尚会念经”,舍近求远,不用自己内部的人,可能要“招来女婿,气走儿子”。纵容迁就能力不足的人,平庸无功,无德无能,德不配位,会破坏组织,会耽误组织,选对一人,会激励一片,错用一人,会打击一群,既然难以做到看人不走眼,还不如“赛马不相马”,公开竞争上岗。经营企业就是经营人,人力资源管理是管理人的艺术,是运用科学的手段,灵活的机制,牵引、激励、约束、竞争与淘汰,相互整合,强化人力资源管理的系统性、一致性和专业性,调动人的情感、激情、主动性和创造力的人文艺术。人力资源开发使用好坏,人力资源管理如何?是决定企业成败和衡量企业平庸与卓越的标杆。

最后三句话:不是别人不如你,只是你比别人多了点机会而已;勇于担当,敢于负责,善于管理,勤于思考,重在沟通;等不起的危机感,拖不得的事业心,坐不住的责任感。

2019年11月20日

扯淡是一种司空见惯的逃避态度扯淡者到处表白自己的“诚”,乃是怀着各自的目的,有意无意的犯错,统统是瞎扯。扯淡的人务虚不务实,根本不在意事实,除非这么做能符合他的利益,让他不受惩罚就能逃过自己所说的话。人生态度也不过如此,做人做事,正经与扯淡,今非夕是,今是夕非,实在无可厚非。生活工作中的例子很多:评定职称是正经,为了公正,制定标准,比如说必须要有多少论文在“核心期刊”上发表等,这也是正经,但是,论文不问抄袭,刊登论文按文章长短收取“版面费”而不计质量,正经就成了扯淡;招标也罢,认证也罢,检查也罢,验收也罢,都是正经,但若招标只是形式,结果早已内定,验收全仗送礼送钱,正经一样成了扯淡;制度是正经,规则是正经,领导电话是正经,听取民意是正经,为民办事当然更是正经,但如果制度只管百姓,领导电话永远无人接听,实事只办十件其余都是私事,正经成了作秀,作秀统统扯淡;设定很好的工作目标,提出周密的工作计划是正经,双抠麻将斗地主,迎合领导口味,投其所好,私下吃点喝点,拉拉关系,人之常情,也算是正经,勤开会、常发言,装腔作势,报喜不报忧还算是假正经,不主动想事做事,推拖拉规避责任,尽说些好听的话,又不得罪人,就做烂好人,爱憎不分明,没有立场和观点,阳奉阴违,左右摇摆,首鼠两端,有势无恐,搞阴谋诡计,自私自利,捞取个人利益,简直就是扯淡;按规矩办事,按程序行事,维护领导权威,从严监管,赏罚分明是正经,上级道听途说,信谣传谣,不愿面对当事者,不深入调查研究,不明察秋毫,不加客观分析,不分青红皂白,不会换位思考,自以为是,总认为别人都是错的,长官意志,拍脑袋办事,光凭经验主观臆断,瞎猜测,乱推导,严加指责,求全责备,依老卖老,仗势欺人,乱下定论,扣帽子,揪辫子,吓唬人,制造紧张空气,用诡异的态度采取极左的措施,弄得大家都不开心,不想做事、不敢做事。员工抱怨多,敢怒不敢言,心情不好,气不顺,不服气。因为上面扯球蛋,所以下面乱弹琴。只允州官放火,不允百姓点灯,扰乱管理秩序,上梁不正,二梁歪,村看村,户看户,百姓看干部,大家自然就对管理制度打哈哈,都不以为然,不当回事,简直就是扯淡。

放大效应 社会学上有一个原理叫“阴暗面的放大效应”,是指一项决策的评价哪怕是99%的人赞成,其声音也总是沉默的,他们不会主动向上面反映其如何如何好;而1%不赞成的人,不断发出各种声音,他们对上边形成的印象就是100%,阴暗面的效应被放大了。在日常生活工作中,人们心态平庸,喜欢编造或打听小道消息,信谣传谣,以讹传讹,好事没人讲,坏事传千里,好人不在世,祸害遗千年。芝麻说成西瓜,不调查真相,随意夸大事实,事情原委统统变味。

做人做事 做人做事说到底是处理利益问题,是追求真理和价值取向问题。花无百日红,人无千日好。没有永恒的朋友,也没有永恒的敌人,只有永恒的利益。萝卜白菜各有人爱,价值取向和思想认识多元化,是这个时代的特征。做事先做人,做人要低调。宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来。低调做人,高调做事,从干毛巾里扭出水来。做人做事,认真嘛,既得利益者不高兴,不认真嘛,良知良心又过不去;琢磨人与琢磨事,关键是处理好如何把握度的问题,得饶人处且饶人,救人一命,胜造七级佛徒,睁只眼,闭只眼,大家过得去就行;调整利益和平衡利益,以大局为重,以稳定为先,以与时俱进为导,更新观念,统筹兼顾,以人为本。
人生的意义,说大了是奉献,难以做到,还会让人感觉虚伪;说是索取,会因为社会公平正义而“人为财死,鸟为食亡”感觉可悲。人活着是为了开心,不患得患失,适可而止,知足常乐。不能没有事业,但不要当“工作狂”,休息中带用功,忙中偷闲,穷吗不至于付不出房租,富吗不至于富到可以完全不做工。应保守时则保守,应激进时则激进,应守中道守中道。名字嘛半隐半显,经济嘛适度宽裕,生活嘛逍遥自在,但不完全无忧无虑。克制情绪,以和缓进,宁可多睡,不可多吃。疲倦即小息,凡事心要宽,不要过于斤斤计较。有道家的现实主义,具儒家的积极观念,集中庸的大智大慧,方能大彻大悟,成就一番事业,谱写一段精彩人生。

“互联网+”时代深化企业工会服务体系建设的路径研究

玉溪大红山矿业有限公司 何朱心

(荣获“2018年中国冶金矿山企业协会工会工作委员会征文活动”二等奖,收入协会论文集)

摘要:在市场经济条件下,工会主要通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,通过平等协商、签订集体合同,依据有关劳动法律维护企业、职工合法权益;新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展群众工作已经成为当前一项紧迫的社会系统工程,关乎企业改革发展稳定大局。对深化企业工会服务体系,做好职工群众工作需要提高运用互联网做职工群众工作的能力,提高深入联系职工群众、服务职工群众、协调各方协力推进职工群众工作的能力。

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2018年4月8日

现在的直销系统大同小异,结合绿叶“大健康”产业特色,绿叶直销系统继续开展特色培训内容,做到产品的差异化、多元化步伐继续加快推进产品的升级换代,通过成立会议管理中心,进一步畅通市场咨询线,千方百计服务市场,解决市场所需所求所盼;克服成长中的不成熟,管好市场,带好团队。无知比贫穷还可怕,只有持续培训才能提升直销水平。公司已经把绿叶产品做成“大健康”刚需迭代日用品,用户只要通过学习公司文化、品牌知识,用知识武装头脑,不被别人影响,自己主宰自己的命运,营销团队做大事业,服务千家万户;团队成员忠诚公司文化,配合公司营销战略学习成长,舍得对学习和投身公益的投入,通过修身、学习,增加自身内涵。
1、经营会议就是经营队伍,远离会场,就是阵亡的开始;停止学习,就是梦想的结束。
2、成功没有奇迹,只有轨迹;成功不靠条件,只靠信念。
3、成功始于每天进步一点点,卓越始于每天改变一点点。
4、选择大于能力,选择前可以怀疑,选择后必须相信。
5、知道是没有生产力的,相信并做到才有力量。
6、领导人的格局,就是团队的结局;领导人的资讯,就是团队的自信。
7、能复制的事情才是正确的事情;有标准的事情才是复制的事情。
8、要想成为赢家,得先成为专家。外行看热闹,内行看门道。钱是内行人赚的,专家才是赢家。
9、领导人不学习,将是团队的灾难 。
10、授人以鱼,不如授之以渔 。
11、内向,就是内心没有方向 。
12、无聊的人,才整天喝着咖啡,聊着是非。
13、一场会议就是一个团队发展的分水岭 。
14、开会的人决定了不开会的人的命运 。
15、你知道而别人不知道的就是你的——优点;你不知道而别人知道的就是你的缺点;你不知道别人也不知道的就是你的潜能。
16、教育的本质就是思维训练、价值培养、情感交流。
17、与其教会开发市场,不如教会开发思想。
18、业绩不是保障、团队不是保障,只有学习训练才是稳健的保障。
19、会场是根,会议是魂。
20、人类最需要的是爱与关怀。家中讲爱,不是讲理。“家”文化最有凝聚力。
21、个人没目标会懒,团队没目标会散。
22、财聚人散,财散人聚。大舍大得,不舍不得。为钱而来,为情而留。
23、世界上很多东西越分越小,而爱越分越大。
24、所见所闻改变一生,不知不觉葬送一生。
25、借力是取款,要想取款,得先存款。
26、借力给力不费力,相互借力叫合作,否则就是利用。
27、定位=地位,定位不当,终生流浪。
28、水的状态温度决定,树的方向风决定,人的状态自己决定。
29、人在一起是团伙,心在一起才是团队。
30、培训的密度决定团队发展的速度,会议的频率决定团队的一切。
31、改变不了别人就改变自己,改变自己必然影响别人。
32、团队跟大会~大会,跟小会~小会,不跟会~不会。
33、用错误的方法得到正确的结果,比用正确的方法得到错误的结果更可怕。
34、人性三大弱点:怕损失、爱面子、贪便宜。
35、不怕成功人清高,就怕成功人弯腰。
36、自以为”了不起”,就一定会”起不了”。
37、理性分析,感性分享。
38、领导人:人前光鲜亮丽,人后勤奋努力。
39、领跑者做正确的事,平庸者做错误的事。
40、凡事积极主动、凡事全力以赴、凡事用心、凡事担当。
41、生命之所以伟大是因为有成长、灵魂之所以伟大是因为有体验。
42、来得早,走得晚,就会被发现、被培养。
43、鼓励加赞美,白痴变天才。
44、人生最大的悲哀,就是自己在睡觉的时候,以为别人也在睡觉。

🍀何为团队❓

什么叫团队

人在一起叫团伙

心在一起叫团队

打不垮

拖不烂

整不死

有困难一起解决

有倡议一起复议

有创新一起研究

有收获一起共赢

遇到瓶颈相互提携鼓励

遇到负能量一起抵制

你赢、我陪你君临天下

你输、我陪你东山再起

分享经济

成人达己

不伤人脉

团结一致

合作共赢

 坚持以人为本”维护好职工合法权益的实践与探索 

何朱必

(本文系“2017年冶金矿协工会工作委员会会议交流材料”,荣获全国冶金矿协工会工作委员会征文二等奖,并收入本会论文集)

摘要:在市场经济条件下,工会主要通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,通过平等协商、签订集体合同,依据有关劳动法律维护企业、职工合法权益;在新形势下工会还应当协助党政不断解决建立稳定协调劳动关系中遇到的新情况、新问题,及时准确反映职工群众的愿望与呼声,维护职工合法权益,妥善处理职工群众性事件,化解矛盾,实现劳资双赢为目的,这正是工会开展一切活动事务的根本出发点。本文结合玉溪大红山矿业有限公司十多年的民主管理与职工维权实践和探索,提出新时期工会如何维护好职工合法权益的意见和建议。

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浅谈新形势下如何运用互联网、手机等

新兴媒体开展群众工作

何朱必

  摘要:新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展群众工作已经成为当前一项紧迫的社会系统工程,关乎企业改革发展稳定大局。做好职工群众工作需要提高运用网络新兴媒体做职工群众工作的能力,提高深入联系职工群众、服务职工群众、协调各方协力推进职工群众工作的能力。
关键词:群众工作;做深;做细;做实

 

2015年以来,互联网+、工业4.0等大趋势正快速推动着中国产业结构调整,产业创新、跨界融合等几乎改变了所有行业,一个新的生态系统逐渐形成。在网络浪潮的冲击下,信息的传播也没有时间和空间的限制,通过互联网,人们获取信息更加便捷,已经深深影响人们的政治思想和道德情感,其生活和工作方式都在发生深刻的变化,也使人们的世界观、价值观和人生观发生改变。如何提高工作效率、降低成本,如何激活个体、提升敬业度?如何在新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展职工群众工作,结合长期从事人事工作实际谈谈个人体会。 (更多…)