2018年4月8日

现在的直销系统大同小异,结合绿叶“大健康”产业特色,绿叶直销系统继续开展特色培训内容,做到产品的差异化、多元化步伐继续加快推进产品的升级换代,通过成立会议管理中心,进一步畅通市场咨询线,千方百计服务市场,解决市场所需所求所盼;克服成长中的不成熟,管好市场,带好团队。无知比贫穷还可怕,只有持续培训才能提升直销水平。公司已经把绿叶产品做成“大健康”刚需迭代日用品,用户只要通过学习公司文化、品牌知识,用知识武装头脑,不被别人影响,自己主宰自己的命运,营销团队做大事业,服务千家万户;团队成员忠诚公司文化,配合公司营销战略学习成长,舍得对学习和投身公益的投入,通过修身、学习,增加自身内涵。
1、经营会议就是经营队伍,远离会场,就是阵亡的开始;停止学习,就是梦想的结束。
2、成功没有奇迹,只有轨迹;成功不靠条件,只靠信念。
3、成功始于每天进步一点点,卓越始于每天改变一点点。
4、选择大于能力,选择前可以怀疑,选择后必须相信。
5、知道是没有生产力的,相信并做到才有力量。
6、领导人的格局,就是团队的结局;领导人的资讯,就是团队的自信。
7、能复制的事情才是正确的事情;有标准的事情才是复制的事情。
8、要想成为赢家,得先成为专家。外行看热闹,内行看门道。钱是内行人赚的,专家才是赢家。
9、领导人不学习,将是团队的灾难 。
10、授人以鱼,不如授之以渔 。
11、内向,就是内心没有方向 。
12、无聊的人,才整天喝着咖啡,聊着是非。
13、一场会议就是一个团队发展的分水岭 。
14、开会的人决定了不开会的人的命运 。
15、你知道而别人不知道的就是你的——优点;你不知道而别人知道的就是你的缺点;你不知道别人也不知道的就是你的潜能。
16、教育的本质就是思维训练、价值培养、情感交流。
17、与其教会开发市场,不如教会开发思想。
18、业绩不是保障、团队不是保障,只有学习训练才是稳健的保障。
19、会场是根,会议是魂。
20、人类最需要的是爱与关怀。家中讲爱,不是讲理。“家”文化最有凝聚力。
21、个人没目标会懒,团队没目标会散。
22、财聚人散,财散人聚。大舍大得,不舍不得。为钱而来,为情而留。
23、世界上很多东西越分越小,而爱越分越大。
24、所见所闻改变一生,不知不觉葬送一生。
25、借力是取款,要想取款,得先存款。
26、借力给力不费力,相互借力叫合作,否则就是利用。
27、定位=地位,定位不当,终生流浪。
28、水的状态温度决定,树的方向风决定,人的状态自己决定。
29、人在一起是团伙,心在一起才是团队。
30、培训的密度决定团队发展的速度,会议的频率决定团队的一切。
31、改变不了别人就改变自己,改变自己必然影响别人。
32、团队跟大会~大会,跟小会~小会,不跟会~不会。
33、用错误的方法得到正确的结果,比用正确的方法得到错误的结果更可怕。
34、人性三大弱点:怕损失、爱面子、贪便宜。
35、不怕成功人清高,就怕成功人弯腰。
36、自以为”了不起”,就一定会”起不了”。
37、理性分析,感性分享。
38、领导人:人前光鲜亮丽,人后勤奋努力。
39、领跑者做正确的事,平庸者做错误的事。
40、凡事积极主动、凡事全力以赴、凡事用心、凡事担当。
41、生命之所以伟大是因为有成长、灵魂之所以伟大是因为有体验。
42、来得早,走得晚,就会被发现、被培养。
43、鼓励加赞美,白痴变天才。
44、人生最大的悲哀,就是自己在睡觉的时候,以为别人也在睡觉。

🍀何为团队❓

什么叫团队

人在一起叫团伙

心在一起叫团队

打不垮

拖不烂

整不死

有困难一起解决

有倡议一起复议

有创新一起研究

有收获一起共赢

遇到瓶颈相互提携鼓励

遇到负能量一起抵制

你赢、我陪你君临天下

你输、我陪你东山再起

分享经济

成人达己

不伤人脉

团结一致

合作共赢

 坚持以人为本”维护好职工合法权益的实践与探索 

何朱必

(本文系“2017年冶金矿协工会工作委员会会议交流材料”,荣获全国冶金矿协工会工作委员会征文二等奖,并收入本会论文集)

摘要:在市场经济条件下,工会主要通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,通过平等协商、签订集体合同,依据有关劳动法律维护企业、职工合法权益;在新形势下工会还应当协助党政不断解决建立稳定协调劳动关系中遇到的新情况、新问题,及时准确反映职工群众的愿望与呼声,维护职工合法权益,妥善处理职工群众性事件,化解矛盾,实现劳资双赢为目的,这正是工会开展一切活动事务的根本出发点。本文结合玉溪大红山矿业有限公司十多年的民主管理与职工维权实践和探索,提出新时期工会如何维护好职工合法权益的意见和建议。

一、大红山矿区概况

大红山矿区是由多个以经济合同关系为纽带和不同经营性质公司组成的利益共同体,有国有企业、民营企业、母子公司、合同承包建设工程施工队、外委矿石加工私人企业等经济实体。业主方有昆钢集团公司子公司独立法人单位——玉溪大红山矿业有限公司和云南昆钢大红山管道分公司。

尽管企业性质不同,隶属关系不一,但处在一个矿区地域内共同生存,经济上相互联系,协调发展,经过长期磨合,达成共识,共同合作,和谐共存,共赢发展。经过不断的积累经验和进一步摸索管理模式,不断改革管理措施和方法,形成一套科学有效的管理机制,从而实现和谐发展的局面,为进一步强化企业管理,提升员工素质,巩固和深化现有工作成果,全力开创企业转型升级新局面,全面提升企业的综合管理水平和核心竞争力。

二、积极开展民主管理与职工维权实践

1.贯彻执行社会保险福利政策,维护职工切身利益,确保矿区和谐稳定

及时为新入职的职工办理各种社会保险手续,强化员工工资表册管理,做实社会保险台帐,严格核定缴费基数,杜绝错漏统计,及时做好月份统计、申报和缴费工作;针对井下矿山属于高危行业、员工流动性大等特点,为员工办理了团体意外人身伤害商业保险,确保出现意外伤害的员工能能够及时得到赔偿;为防止安全生产事故、职业病发生,矿业公司不断加大安全投入,努力改善员工劳动条件,认真落实三级安全教育及安全标准化管理制度,特殊工种作业人员必须经过安全培训取得相应资格证书后才能上岗,杜绝特种作业人员无证上岗,确保特种作业人员的每年一次的健康体检及新入职员工上岗前、上岗中、离岗时职业健康体检工作;为确保退休、死亡职工遗属队伍稳定,除及时发放政策内的各项费用以外,还做好春节、国庆节等法定假日的慰问工作。

人力资源管理工作涉及到企业的生产经营和职工生活、生存的方方面面,在人力资源管理中,坚持以人为本,不断强化管理,为员工创造施展才华的平台,为员工工作和生活创造舒适的环境,积极争取合理经济政策,快速做大工资总额,在企业效益增长的基础上,逐步增加职工的收入,确保了在册职工年收入每年均有所增长,充分激励广大职工最大的积极性和创造性。

2.解决职工最关心、最直接、最现实问题

构建和谐矿区,必须坚持以人为本,在职工最盼望的事情上赢民心,多办顺应民意、化解民忧、为民谋利的实事。在职工最急需解决的问题上见真情,在职工最想办理的事情上抓落实,量力而行地解决一些实际问题。导致职工家庭陷入经济困难境地的原因主要有两个,一个是职工意外工亡或病故,一个是家庭成员身患大病,这两方面使其家庭不仅遭受精神上的重创,更直接的是经济上的巨大开支而承受不起。每年开展“昆钢帮困解困互助资金捐款”活动,并使职工遇到困难时得到了最大限度的帮助,使职工感受到工会组织就在自已身边,遇到困难能得到组织的温暖。加强对食堂、生活区管理工作的检查监督,组织尽最大努力为职工提供良好的生活条件。大红山职工生活区从无到有,矿业公司积极争取地方政府支持,配合集团公司有关部门搞好新生活区的建设工作,进一步改善广大职工的工作和生活条件,从2008年建成新生活区以来,逐步增加职工文体活动娱乐场所,丰富职工业余文化生活,通过十多年的不懈努力,把大红山矿区建设成了职工生活明显改善、职工安居乐业、稳定和谐的新矿区。

3.完善与落实职工代表大会制度,切实保障职工的民主权利

职工代表大会制度是我国宪法明确规定的加强基层民主政治建设的一项重要制度。从2004年成立矿业公司工会以来,进一步规范职代会工作程序,制定出了职代会各专门工作委员会工作制度,使其各司其职,每年进行提案征集、办理及督办等,通过不断地提高职工代表的素质,提高民主管理和民主监督的水平和质量,充分发挥职工代表参与企业事务管理决策的作用,通过运用落实审议建议权,防止企业重大决定失误,运用审查同意或否决权,对企业日常经营管理实行监督,运用对职工生活福利问题的审议决定权,防止侵权行为的发生,运用民主评议和监督权,保证企业干部和各项监督权力的有效性。尤其对涉及职工切身利益的方案措施,做到超前调研、全过程参与、及时反映职工群众的意见和建议。通过职代会职权的有效落实,使广大职工切实感受到身为企业主人翁的政治地位和民主权利,从心里真正想企业之所想,急企业之所急,做企业之所需,解企业之所难。

4.强化劳动关系管理,保持职工队伍稳定

为了建立稳定、和谐的劳动关系,规范企业与职工双方在经营活动中的行为,维护女职工合法权益,劳资双方签订了工资、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护三个专项集体合同;贯彻落实《劳动合同法》,进一步规范劳动用工形式,监督劳务派遣公司对派遣到矿业公司的每一个劳务派遣工签订劳动合同,并择优选择部分劳务派遣工缴纳了养老、工伤、失业等社会保险,在政策允许的条件下为劳务派遣工提高收入、增加福利待遇,切实维护劳务派遣工的合法权益,保证了劳务派遣工队伍的稳定;为了维护工伤职工权益,结合安全标准化管理要求制定了《职工工伤管理办法》,进一步规范了工伤申报、治疗、认定、鉴定、停工留薪期待遇等内容,努力做到工伤无漏报、瞒报,治疗无延误,待遇及时全额发放,切实保障工伤职工的合法权益,避免劳资纠纷;为了保证不在岗职工队伍稳定,在严格执行集团公司内退文件的同时,充分利用国家特殊工种提前退休的政策,及时为具备条件的职工办理退休手续,有效保证了内退职工队伍稳定,杜绝内退职工上访现象的发生。

5.完善与落实平等协商签订集体合同制度,协调劳动关系

在市经济条件下,劳动用工实行契约化,职工和企业签订《劳动合同》,工会代表企业职工同企业签订《集体合同》《工资专项集体合同》。各级工会组织都要在平等协商签订集体合同文本时,围绕工资增长、劳动保护等核心问题进行反复推敲,以国家有关法律、法规、政策为依据,代表广大职工群众与行政方进行广泛深入地协商、谈判,最后代表职工与行政方代表正式签订集体合同,使职工基本权利、利益得到法律的保障,从而解除了职工的后顾之忧。

民主管理工作的落实,一方面使企业的各级管理层在工作中更加注重组织程序,更加讲求尺度法度,更加遵循科学管理,尤其是在出台规定、制定决策、推行改革等方面,更加认真慎重;另一方面调动了职工参与企业决策和管理的积极性,营造了“企业工作大家做,人人都是当家人”的良好氛围,能够有力地推动企业各项改革的顺利进行和各项工作任务的圆满完成。

6.建立劳动技术、技能培训机制,强化技能竞赛和技术练兵

以人为本,在事业上充分培育职工,人是生产力诸要素中的最活跃、最重要的因素,人才兴,事业兴。将“事业留人”融入发展战略,把教育培训作为对员工最大的福利关怀,提高职工素质,稳定职工队伍,着力打造企业人力资源基础。

建立矿业公司以来,始终把员工培训放在重要位置,持续推进技能竞赛和岗位技术练兵,安全操作合格证持证率保持100%,操作技能等级证持证率确保在95%以上。

7.完善与落实厂务公开、民主监督制度,促进民主管理和党风廉政建设

厂务公开是近年来基层民主管理的一种新形式,是职工代表大会的有益补充。它以职工代表大会为基本载体,通过多种渠道和公开栏等多种形式相结合,向企业全体职工公开企业的重大决定和生产经营等问题,涉及职工切身利益的事项,领导干部廉洁自律等情况。矿业公司工会作为厂务分开的协调部门,负责厂务公开收集并将基层职工群众的意见和呼声及时反馈给厂务公开领导小组,形成以党政、工齐抓共管的领导机制,以行政为主的工作机制、以纪委、工会为主的监督机制和群众广泛参与评价机制。多年来一直认真执行“考勤公开、奖励办法公开、岗位变动公开”职工普遍关注的“三公开”制度,切实维护好职工的合法权益。实践证明,厂务公开就是通过落实职工的知情权、参与权、监督权,将企业的重大经营决策,变得公开、透明。工会组织在此过程更好地发挥党联系职工群众的桥梁和纽带作用,从而理顺党群、干群之间的关系。

三、新形势下探索职工维权的设想与建议

“以人为本”就是要善待人、宽容人、尊重人、激励人,一切从人的实际出发,以人的利益为目标和归宿。作为企业的经营管理者,必须始终自觉坚持全心全意地依靠职工发展企业、关心职工的工作和生活,认真履行维护职工合法权益的神圣职责,并在实践中不断索维权的新方法、新思路、新内涵,说到底就是要为职工群众多办实事、多做好事,做实民主管理,让职工广泛参与,献计献策,使企业的决策更好地贯彻实施,使企业在持续发展中不断改善职工劳动环境与生活条件,提高职工收入,让广大劳动者解除其后顾之忧,推动发展和谐企业劳动关系,促进社会公平。

1.坚持把超前预防与妥善调解相结合,形成劳动争议预防调解的长效机制

1)健全网络,为劳动争议预防调解工作提供组织保障。建议成立由纪委书记、工会主席挂帅,工会、劳资业务相关部门领导为委员的劳动争议调解委员会,下设劳动争议调解办公室,并自上而下建立矿业公司、项目部、作业区三级劳动争议预防调解网络。

2)完善制度,为劳动争议预防调解工作提供体系保障。建议制定《劳动争议预防调解工作细则》,明确各级劳动争议调解组织的职责和工作的原则,规范劳动争议调解的受理范围、程序、工作纪律、工作要求,建立劳动争议调解登记制度、组织成员回避制度、调解档案管理、分析统计制度、调解员聘任制度,编制劳动争议预防调解工作流程图,规定劳动争议调解员开展预防调解工作的奖励和考核办法,为各级劳动争议预防调解工作提供完善的制度体系。劳动争议预防调解委员会通过信息员排查劳动争议信息,通过职工维权服务站受理职工各类劳动争议按相关政策给予答复或办理。

3)突出民主,为劳动争议预防调解工作提供和谐保障。深入推进阳光厂务公开,保证职工的知情权、参与权、监督权,维护职工民主权利,从而达到劳动争议超前预防的目的。实现民主管理工作的有序顺行,确保“三重一大”问题决策民主科学,通过民主管理,形成的决策及时公开,对决策产生的意见及时化解,达到劳动争议超前预防的目的。

2.坚持把顺势而为与因势利导相结合,依法保障劳动者合法权益

1)规范管理,维护职工的生命权。维护职工生产过程中的生命权是维护职工的根本利益。坚持安全第一,预防为主,科学发展,持续改进,走安全标准化道路的安全方针。一方面不断加大安全生产资金投入,推进科技兴安。另一方面从完善安全管理制度入手,制定覆盖安全管理各个方面的标准化程序文件。以安全专项整治为抓手,加强了重点危险源点和要害部位管控。从强化安全责任落实入手,坚持抓查违章和安全生产责任反向追溯机制,提升职工安全意识,提高安全本质化管理水平。

2)转变观念,保障职工的生存权。在深化改革过程中,坚持“三变三不变”原则。即人事制度、薪酬制度、管理制度不断变革,发挥党组织战斗堡垒作用、坚持全心全意依靠职工办企业方针、依法维护劳动者合法权益的根本不变。始终把切实维护好职工合法权益贯穿于矿业公司改革发展的全过程,保持改革力度与职工可承受程度相适应。

3.坚持把巩固前方与稳定后方相结合,统筹考虑各方利探索新形势下的职工维权

1创新薪酬分配机制激励职工生产积极性。坚持按贡献分配、按效益分配的原则,建立健全薪酬分配的分级管理机制,增强薪酬分配的激励和导向作用。对在岗职工按责任与风险设置各项单项奖;对一线生产主体岗位实行正激励,实行主辅检修人员一专多能延伸岗系,确保生产经营优质高产低耗顺行。

2)发挥扶贫送温暖作用,善待职工,以人文关怀来实现职工维权以创建和开展关爱帮扶要真心、接待服务要热心、走访交流要贴心、思想疏导要耐心、组织活动要开心、本职工作要用心的“六心”工作法,涵盖扶贫帮困、走访慰问、服务接待、思想交流、调解争议、和谐建设、文体活动以及相关待遇执行等各个方面的工作,并将内容逐项细化落实到日常工作中,细化到岗位和个人,对工作人员形成了考核机制。要求各级管理人员要经常深入职工家庭走访慰问,摸清摸准家庭实情,积极协调配合排忧解难,在日常工作中与困难职工多交流、多谈心、做朋友。实行职工代表民主对话会、书记联系日、工会主席接待日等方式广泛征求意见,解决实际问题,并形成长效机制,对维护职工合法权益起到很好促进作用。

人为本,企业为主,事为载体。这是一种后工业时代风行的人本主义管理模式。伴随人类社会政治经济文化的进步,人的哲学意义不断提升,人的主体意识不断增强,这持续提升着人相对于企业的核心地位。今后还要不断总结经验教训,维护好大红山矿区的稳定,理顺好各方面的关系,形成团结向上的浓厚氛围,既要实现企业经济效益的增长,还要做到安全发展、清洁发展、节约发展和人的全面发展等等,特别是要解决好当前企业发展过程中出现的创新能力不足、核心竞争力不强等一些制约和谐发展的现实问题,努力在今后的工作中进行具体深入的研究和探索,下大力气花大功夫加以有效解决。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

浅谈新形势下如何运用互联网、手机等

新兴媒体开展群众工作

何朱必

  摘要:新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展群众工作已经成为当前一项紧迫的社会系统工程,关乎企业改革发展稳定大局。做好职工群众工作需要提高运用网络新兴媒体做职工群众工作的能力,提高深入联系职工群众、服务职工群众、协调各方协力推进职工群众工作的能力。
关键词:群众工作;做深;做细;做实

 

2015年以来,互联网+、工业4.0等大趋势正快速推动着中国产业结构调整,产业创新、跨界融合等几乎改变了所有行业,一个新的生态系统逐渐形成。在网络浪潮的冲击下,信息的传播也没有时间和空间的限制,通过互联网,人们获取信息更加便捷,已经深深影响人们的政治思想和道德情感,其生活和工作方式都在发生深刻的变化,也使人们的世界观、价值观和人生观发生改变。如何提高工作效率、降低成本,如何激活个体、提升敬业度?如何在新形势下运用互联网、手机等新兴媒体开展职工群众工作,结合长期从事人事工作实际谈谈个人体会。 (更多…)

2016年6月12日

三句话不离本行,又说说人力资源这个话题。 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

比尔.盖茨曾经说过:“只要给我带走100个微软的优秀员工,又一个崭新的微软诞生了。”人是企业中最宝贵的资源,企业的成功就是人力资源管理的成功。要想真正地担负起企业成功的重托和为企业管理做好服务,企业各部门管理人员必须要系统地掌握专业的人力资源管理的理念、工具、流程和方法。企业的竞争其实是人力资本的竞争,企业发展的过程就是人力资源向人力资本的转化过程,企业发展就是合理促进人力资源向人力资本有效转化和沉淀。其实,经营企业,就是经营人,搞活企业,要先搞活人。人力资源管理的精髓就是真正地做好人才甄选、员工培育、绩效管理、用人留人。人力资源管理的终极目标是提高人的积极性,换句话说,员工的积极性高低就成了人力资源管理工作好坏的“晴雨表”。

现代人力资源管理是从组织行为学发展起来的,是传统劳动人事管理的继承和发扬,人力资源管理主张以人为本,打破工干界限,变身份管理为岗位管理,岗位不分贵贱,人格都是平等的,通过公平竞争上岗,达到尊重人与开发利用人力资源并重,企业追求愿景目标,员工设计职业规划,实现员工与企业共谋发展。长期受高度计划经济模式下靠传统经验管理思维方式的束缚和制度壁垒机制体制疆化的影响,国有企业在市场经济中扮演的角色模糊,既象政府又象企业,政企不分,再加上母子公司关系不清晰,“大集团病”不轻,很难依法(《公司法》、《劳动法》、《现代企业制度》等)放手经营。冷静分析国企管理人员中,对人力资源管理有所了解但阻碍工作推进者有之,不懂人力资源管理而破坏践踏人力资源管理者不少,特别是惯性思维顽固而又强势的老国企,深受传统观念严重束缚,体制疆化,机制不活,在森严的制度壁垒下,对人力资源管理的认识不足,不够认可认同现代人力资源管理理论,强调身份管理和凭一贯的极端家长式作风,“靠打分整干部、凭分数拿工资”,“扣票子、拿帽子”等简单粗暴的人事工资手段,选人用人随意,收入分配混乱,破坏多年积淀的基本工资制度,扰乱人力资源管理体系,对企业开展人力资源管理工作造成很大的伤害,使现代人力资源管理在国有企业中很难强势推进。以所谓的创新在勉强运行绩效考核的激励机制中感到步履维艰,靠打分拿工资的考评工作弄得很别扭,迫使有的国企认为人力资源管理是“舶来品”,搞起来“水土不服”,不接地气,淡化而放弃现代人力资源管理探索,回归传统的劳动人事管理,甚至倒退到草根小作坊粗放管理模式,劳资与人事分离,计划经济时代惯用的手段生拉硬扯地搬到现代公司来使用,没有市场客户服务意识,弱化约束竞争机制作用,思想僵化,人为划分工人干部身份,没有强化岗位意识,弱化劳动合同管理,管理中滥用职权甚至是情大于法的现象时有发生,机制不活,制度不顺,权责脱节,管理混乱,激励无效,恶性竞争,对人的管理和控制收效不好。恶性循环的人力资源管理一方面是急功近利,滥用职权;另一方面是卸磨杀驴,兔死狗烹;结果组织风气恶化变成了庸官懒政,冷漠自私,黑白颠倒,阴盛阳衰。不好的人事氛围或组织文化严重挫伤了人做工作的热情和干事业的激情。

人类的发展依赖于创新,科技的进步依赖于创新,开创人力资源管理工作新局面同样还是要依赖于创新。以“创新”的理念引领现代企业人力资源管理,回顾改革开放三十余年,成功的现代企业都是现代人力资源管理有效运用的结果,例如海尔、联想、万科、BAT互联网公司等品牌公司都是以人力资源管理和企业文化成为核心竞争力和持续发展能力,不断变革与提升,强化人力资源管理和企业文化的内核作用。企业从平庸迈向优秀,从优秀走向卓越,必然以市场化为导向引领现代企业管理,遵循现代企业制度,建立法人治理结构和法人治理体系。垂直型组织机构通过平稳过渡逐步向事业部制转变,管理强化系统性、一致性、专业性,职能部门靠机制和制度发挥相互制衡作用,依法依规运行企业管理已是大势所趋。市场经济中的企业竞争,日新月异,时不我待,不进则退。市场经济大浪淘沙的残酷事实,绝对容不得观念落伍和管理平庸。

现代人力资源管理在国有企业中运用,要求劳动关系双方的利益追求趋向法制化,劳动组织及定岗定员需要依法规范多种劳动用工和依法管理劳动合同,主张劳动用工灵活多样,优势互补,全面提升劳动生产率,充分吸纳紧缺人才和社会人力资源,实施人才引进和聘用制,实行科学、公平、可行的考核评价制度,有效的激励机制,公平、公正的职级晋升制度等,从制度上保证人才脱颖而出。“冰山效应”认为人的潜能很大,一个人的思想是海,表现出来的仅仅是冰山一角,太多的部份是水面下看不见的人的思想和潜能,而露出来的是很小一部份所谓的工作表现。因而现代人力资源管理就是要加大人力资源的培育与开发。既把人看作“社会人”来尊重人格,公平正义,平等对待,又把人看作“资源人”来培训教育,充分开发使用、激励和约束。尊重人的价值,实现人的愿望,满足人的需要,促进人的发展。组织的人力资源管理就好比一个人的身子:“选”、“育”、“留”、“用”是躯体,“选人用人”是左脚,“收入分配”是右脚,互为补充,互为犄角,缺啥都是残废。

2016年5月3日

昆钢集团·玉溪大红山矿业有限公司

基石文化初步策划方案

(征求意见稿)

 

一、基石文化的起源

先进而富有个性特色的企业文化需要代言和载体,基石就是我们足于借代和运用的文化载体。昆明钢铁集团有限责任公司打造“红土高原的钢铁脊梁”企业形象,为玉溪大红山矿业有限公司策划属于本企业的基石文化打下了坚实的基础,玉溪大红山矿业有限公司作为昆明钢铁集团有限责任公司的原料基地,将为集团公司做坚实的基石。 (更多…)

2016年3月18日

办公室服务理念

一、服务至上,务实高效

诠释:办公室的工作事无巨细,就工作本身而言,决定办公室服务工作必须是细节服务、优质服务、爱心服务。办公室是一个单位的重要窗口,代表着一个单位的形象,无论是外来领导还是一般人员,都要热情服务,把热情、周到的服务贯穿到接待工作的始终,使外来人员感到亲切、亲近,通过办公室来展示,努力塑造本单位的良好形象。办公室工作人员必须树立“大服务”理念,端正服务态度,文明用语,态度谦和,不漠视职工意见,及时破解职工难题,不推诿扯皮。以务实作风,高效服务,深入实际,用心调查分析,使问题在一线解决,确保服务满意度。 (更多…)

强化内部控制管理 推动企业稳健发展

何朱必

摘要:从计划经济过渡来的国有企业,普遍存在的共性问题是,各方面的改革严重滞后,不能严格按照《公司法》实实在在建设好现代企业,产权关系不明晰、没有完全形成与市场接轨的内部控制制度整体统一框架、内部控制执行不力、内部控制机制不健全。但是,企业为了生产经营管理,必须深化改革,不断发展进化,其中一个重要组成部分就是健全企业内部管理制度。只有加强公司治理结构、加强内部分工、内部审计,完善信息沟通渠道、加强企业的风险管理及内部考核机制。通过有效的解决途径建立一个涵盖范围广泛、功能完善、反应灵敏、协调有效的内部控制整体框架,就可以解决企业内部控制制度存在的普遍问题。 (更多…)

劳务派遣用工存在的问题及对策

 何朱必

【摘要】 劳务派遣是一种新兴的劳动用工方式,近年来,在企业用工中以其优势占据了较为重要的位置。虽然《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》专门针对劳务派遣制定了法律条款,但企业在实际使用劳务派遣用工时,劳务派遣用工方及用人方双方都仍存在一些不容忽视的问题。笔者结合多年对劳务派遣用工管理探索与实践的经验,从多个角度分析出现的实际问题,并提出一些建设性建议和对策。 (更多…)

践行科学发展观与深化矿山改革

 何朱必

(全国冶金矿山第25次人力资源管理研讨会会议交流材料)

内容提要:以科学发展观为指导,调整生产经营模式,剥离社会职能,降低生产经营成本,实现销售收入、利润的稳定增长,深化三项制度改革,构建现代化新型矿山。 (更多…)

浅析“一岗一策”绩效考核的探索与实践

   何朱必

(全国冶金矿山第27次人力资源管理研讨会会议交流材料)

摘要:玉溪大红山矿业有限公司2010年在集团公司以“工效挂钩模式”为主,实行一厂一策的资产经营责任制考核前提下,在集团公司进一步下放收入分配自主权和加大收入分配宏观调控的服务指导下,根据集团公司的战略目标和相关要求,结合矿业公司生产经营目标和自身实际,总结多年来生产、建设过程中对收入分配政策积累的一些经验,对绩效考核和收入分配做了一些探索和实践,特别是在探索“一岗一策”的收入分配办法上,转变职工思想观念,冲破长期形成平均主义简单系数分配惯性思维的僵局,迈出了艰难痛苦的一步,也取得了阶段性成果。现就矿业公司探索“一岗一策”的收入分配基本做法、经验及存在的问题和思考作个分析总结,并给出一些建议和忠告,供大家参考。 (更多…)