浅谈新形势下的领导模式

何朱必

（全国冶金矿山第28次人力资源管理研讨会会议交流材料）

摘要：企业在面对全球经济一体化新形势下，顺应时代潮流，必须切实转变领导干部思想观念，与时俱进，改变领导模式和改进管理制度，才能在市场危机中生存和不被市场所淘汰。笔者从长期观察国有企业管理，特别是对国企领导模式和管理制度的观察与思考，正反对比分析，深入剖析利弊关系，强调对管理人员的主客观要求，对改变领导模式和改进管理制度的认识提出个人的一些见解，也给出了一些建议和忠告，供各位同仁参考。

随着社会的全面发展和改革不断进入深水区，“公平正义比太阳还要有光辉”的普世价值，已是新时期下各级领导必须正视的新常态。我们也更加关注到，要让这个社会变得更加公平正义，破解种种不公难题，依然需要从顶层设计着力、靠制度创新发力。只有与时俱进，不断改革创新领导模式和不断完善制度体制机制，才能为所有人创造全面发展的均等条件，使人们在公平正义阳光的普照下，从同一起跑线上起跑，让每个人都有人生出彩的机会，共同实现美好的梦想。

• 领导模式创新的作风基础

创新领导模式，必须甄别务实与务虚，大力倡导求真务实，力戒务虚浮躁，并从工作作风上突破，形成良好基础。衡量领导作风的几个方面其实就是看其想什么？做什么？为什么？做得怎么样？实事求是，一切从实际出发，敢想敢为，敢于担当，言必行，行必果，这就是务实。具体而言，就战略或某项具体工作，从政治、思想、政策、理论等诸方面进行讨论，达成共识，创造理论、制定路线、提出纲领、确立原则的务虚会议本身也是一种务实，但在这里讲的务虚是假、大、空，好大喜功，敷衍塞责，急功近利，自欺欺人，这种相对务实而言的务虚或称“非务实”。我们要用做实事取得的实际效果来检验“务实”与“务虚”。透过现象抓本质，切中要害抓出成效。求真务实，力排众议，不受阻碍工作的各种噪音影响，多琢磨事，少琢磨人，全力以赴，稳步推进，百折不挠，自强不息，不达目标不罢休。埋头苦干，才能务实高效，特别是各级干部必须理性和务实，客观上存在困难，主观上要努力解决，不为失败找理由，只为成功找方法。务实就是要有“亮剑”精神，敢“亮”，能“亮”，即使倒下，也是一道道山、一道道岭。务实就是不当瓦匠“和稀泥”，只做铁匠“硬碰硬”。务实就是要多干好事，少干错事，不干坏事。务实就是要以身作则，亲自依法依规带头抓，深入实际，调查研究，做事自始至终，有头有尾，一抓到底。务实就是要把抓落实培养成好习惯，任职一时，也要打牢根基，为组织锻炼和培养好人才，并形成制度化、规范化、标准化的长效机制，让组织能够把一张蓝图抓到底。世界上哪项成就不是求真务实和靠辛勤劳动干出来的？务虚不出事是侥幸过关，出事才是必然的。

务虚的本质是平庸无能与冷漠自私，不负责任，想当然，自以为是，根本原因是观念陈旧、能力不足、心术不正、玩弄权术、明哲保身、庸官懒政、认怂、吃软饭。表现在我们工作生活中往往是这样：因为文件说的不会错，上级安排的只管照着办，主动做事有风险，怕承担责任，怕动脑筋，怕得罪人，所以，务虚只唯书，只唯上，就是不唯实。生搬硬套，照上级说的做，搞大民主化，推弃责任，为了让别人同担风险，明知是错也不说，不深入调查，道听途说，信谣传谣，以讹传讹，歪曲事实，黑白颠倒。做事不问效果，和和稀泥，当当传话筒，只说不做，总是“我以为”、“想当然”，假设别人会做好，只要不出纰漏或瞒过上级就行，其实上“搬起石头来看蚂蚁多”，得到的结果荒唐可笑。务虚的人常常会用非常怪异的态度应付式的弄出些模棱两可或操作性差的所谓制度和措施，甚至是做到滴水不漏，装佯作秀，抢功争宠，在忽悠人上下功夫，形式内容花样翻新，停在嘴上，落在纸上，贴在墙上，就是不落实在行动上。说起来头头是道，写起来妙笔生花，对上面政策东拉西扯，复制粘贴，实功虚做，浮光掠影，摆花架子，做表面文章。就算看起来有检查汇报，还有会议周密安排布置，但往往流于形式，认认真真说空话，扎扎实实走过场。一句话，务虚就是又假又大又空，听着没错，说着轻松，不求实效，偷换概念，不得罪人，遇事绕着走，碰到问题找理由找客观，转移矛盾冲突。务虚的人往往会一门心思阿谀奉承，投其所好，在琢磨人上下功夫，唯利是图，尽做些花钱不出力，就轻避重，图轻松图省事，对组织无益，对个人占小便宜，还迷信长官意志、官本位，哪个官大哪个说了算，习惯不负责任的盲崇官僚主义，不主动想事做事，不加思索地执行，结果事与愿违，甚至更是有人借助上级的错误决策扩大事态而达到个人目的，做了更大坏事而捞取个人私利，出问题了，又总是把上级放在火上烤，一切都推得干干净净，有的还把上级送进了班房，众人喝酒，一人醉。

务虚是一种世故、俗套、僵化、顽固和自私，是保护自己的挡箭牌，也是一种社会病，就好比流行性感冒。也许有人会说务虚也有好坏之分，实际上这就是个人生观和价值观问题。务虚可能表现在一些人身上，也可能表现在同一个人身上的不同时候，务虚的劣根性是深受几千年封建思想影响和长期在农耕社会下形成的本位意识，这种草根生长，导致人们鼠目寸光，心胸狭窄，明哲保身，作风漂浮，庸官懒政，不求有功，但求无过，这种惯性思维有太多的利己而排它性强势。空谈误国，务虚误企，务虚浮躁害死人，务虚强势将是国企宿命。务虚造成组织恶性循环，负面影响很大，不医治，“社会病”就变成“病社会”，这传染病可不得了。

• 领导模式创新的制度基础

创新领导模式离不开职工群众的理解与支持，而制度构建是否得当直接影响到群众的利益、情绪以及发展方向。要有好的领导模式,组织必须倡导务实作风,用正反典型教育和引导大多数员工，建设好公平正义的组织文化。

伟大的制度让平凡的人变伟大，糟糕的制度让伟大的人变平凡；好制度让坏人无空可钻，坏制度叫好人无处是从；好制度让魔鬼变成天使，坏制度把天使变成魔鬼。制度好，机制活，那么，人就有想做事、敢干事的冲动和激情，循序渐进，还会不断改进和优化组织文化，沉淀下好习惯，培养出好团队，让每一个平凡的员工在平凡的岗位上干成不平凡的事。因此，要让我们每个干部或管理人员激情不减，在各自的岗位上大胆闯、大胆试，敢想事、敢做事，会干事、干成事。首先，组织应该做的也只有是搭好平台，给每个组织成员建机制搭舞台，搞活有效沟通机制和科学评价机制，在公平正义的制度体系下对待每个组织成员，让员工的职业生涯与组织同步发展；其次，组织要对员工着想，让劳动者乐在其中，享受劳动的快乐，体现劳动的尊严。要时刻关注有效沟通、交流、互动，不断提高工作效率，塑造心情舒畅、生动活泼和轻松快乐的工作氛围，注重人文关怀，打造快乐团队。让每个组织成员都能快乐工作，生活得更有尊严。我们不图好人就有好报，但我们要用好报造就好人，不要让好人受挫，不要让老实人吃亏。不要死压任务，而是分解目标；不是逼着团队做工作计划，而是设定诱人的激励计划；收入分配的激励作用永远是“对外要有竞争力，对内要有公平感”，我们要学会拿明天的钱奖励今天的团队，拿社会的财富激励自己的团队。在这样的组织文化氛围中，以文化人，让大家有目标、有追求，有成就感和归宿感。自然让有良知的追随者激情澎湃、干劲十足，敢想敢为，还会收到“士为知己者死”的功效。

提倡个性，反对平庸，要用正反两方面的典型教育引导大多数人。“欲期以显绩，必授予重权”。管理工作是在责任不断细化基础上，赋予其履行岗位职责所必须的分配资源权力 ，特别是话语权、分配权和用人权，并对其岗位履职和落实目标管理责任加以正负激励，紧紧抓住“不落实的事”，按制度处理“不落实的人”，让每个人都能精心谋事、潜心干事、专心做事，持之以恒，养成严、细、实良性发展的好习惯、好文化，以精、细、准为要求的精细管理也才可能被强化和沉淀，让精细化的目标管理真正实现。

• 团队精神的构建与优化

切实改造好员工的思想和心态，是新形势下领导的基本职责。前段时间，笔者用交谈的方式调查过几个年轻人，北方招来的学生说：没有心情！南方招来的学生讲：没有心肠！辞职的学生留下的理由是：组织没有文化，人际关系紧张，又不能得到组织的认知、认同和认可，再怎么干也没有奔头!事实上这也是时下相当一部分员工的思想和心态？！其实，组织中每一个员工都会有这样一个最原始意动或误区：抱怨制度不好，管理不公，怪领导，怪别人，就是不说自己的错，整天打不起精神，没有兴趣，没有激情，不愿多想，不敢多说，不想多干活，更不想干自己不想干的活。我们每个管理人员要静下心来认真思考如何最大限度的激发员工的工作积极性？如何教育引导好员工？如何改造员工思想和心态？如何管，才管得好？

在我们所处的社会环境里，不少人因为抱怨社会风气不好、社会气质不佳，对社会公平正义信心不足，个人与组织的沟通困难，或者是诉求和期盼得不到组织的关心理解，或者因为领导官僚，处理问题没做到实事求是，歪曲事实，误解下属。久而久之，人们的心态因长期压抑而扭曲，刚进入组织时想干番事业的激情在衰减，懈怠与惰性在生长，甚至会慢性传染给群体，没能得到组织的及时引导和改造，组织原本长期沉淀下来的好传统、好精神就会褪色失去，企业文化自然也会变坏。相反，团队开心快乐，以阳光心态干开心的活，越干越开心，越开心就越能干好开心活。从根本上讲，必须着力改变领导模式，多换位思考，真诚沟通，善待和包容员工。公司“求大求强”的高要求运作，必然带来高成本、低效率的工作，领导与员工真诚沟通缺失，甚至普遍存在“狡兔死，走狗烹”现象，一则浪费人才，二则人才长期受压迫，自甘堕落，不思进取，消极怠工，不提意见和建议，大家慢慢适应这样的恶性循环，逐渐形成对立和内耗；评价机制，假若把简单的无记名打分换成目标管理，实行项目负责制，各自只要完成目标任务就好，求真务实、低成本、高效率的去做，员工就会有目标方向，有奔头、有心肠，热衷于公司。一旦员工失去了家的感觉，必然会离家出走，公司失去人才，企业灭亡已是迟早的事了！？

人与人的不同是思想和观念的不同。思考比传道重要，观点比解惑重要。组织持何立场倡导什么样的观点，是教育培养好管理人员和赢得干部职工支持的关键。管理就是要不断变革组织文化和管理制度，创新收入分配、做实绩效考核、做好选人、育人、用人、留人等现代人力资源管理，让员工有成就感和归宿感。面对干部管理的困境和转变员工的思想和心态的难题，我们不能有畏难情绪，更不能简单粗暴对待每个员工或说员工素质低。要知道，这个世界之所以精彩，是因为有不同性格的人存在；世界上没有垃圾，只有放错位置的资源；没有带不出的兵，只有不会带兵的领导。我们要把合适的人用在适合的岗位上，充分发挥每个人的主观能动性，不断调整不适应发展需要的管理思想、管理思维、管理模式和管理方法，用心、用情、用力扭转管理被动局面，在强化执行力和推行对标挖潜、创新创效的同时，不断引导教育好干部，改造好员工的思想和心态，管理才会良性发展，团队凝聚力才会越来越强，团队的正能量和组织力才能够得到有效发挥。

• 领导模式的变革与实践

探索新形势下的领导模式和管理制度，核心是求领导务实作风，抓落实成事效果。新时期的领导干部要不断加强学习，创新领导模式和管理方法，讲求领导艺术而不落入俗套，敢于担当，不折腾、不扯淡。曾经一时，不少既得利益者堂而皇之大肆喧嚣“紧跟组织部，年年有进步”、“排队没有插队快”、“关系是生产力”、“领导是第一生产力”、“领导是我们的衣食父母”、“不能在背后议论领导”等等腐蚀权利、滥用权利和用人腐败的谬论，误导年轻管理人员，让少数认识漂浮模糊的领导干部灭失方向，蹓须拍马，盲目跟风。长此以往，常在领导身边拍马屁的说成是厉害、聪明、会来事、懂整、吃得开，说实话、干实事是憨包、愚蠢，下课靠边站。甚至有一些总是以“领导”自居的领导，作风浮躁，自以为有恃无恐，就可以不可一世，在狂躁中为了实现自我而败坏风气、破坏制度和扰乱管理秩序，也有不少权贵在狂躁中锒铛入狱自食其果，悔之晚矣。凡此种种，都是领导作风问题和个人素养造成的。因此，探索新形势下的领导模式和管理制度，必须让每个领导干部清晰认识自己，必须意识到“下属是一颗颗珍珠，而自己仅仅是串起颗颗珍珠的项链。结合新时期“去政府化”的国企改革，角色认识上要变‘领导’为‘协调人’”，在发展实体经济中的企业里本来就没有掌握大权的“长官”，只有协调工作完成目标任务的“经理”;也必须意识到“不是别人不如你，而是你比别人多一点机会而已。工作中多尊重包容，既不刻薄刁钻，又不放荡不羁，多事前善意提醒，少事后无为谩骂”;还必须意识到“干部之间的不和，终归不是企业的幸事。团结出战斗力，要相互理解支持，在没有完全弄清楚别人怎样做的情况下不要轻易否定别人。成员和衷共济，组织才能生机勃勃”;最后，就是要必须意识到“当干部是一份沉甸甸的责任，干部就必须是顶天立地，扛起上面赋予的责任，担当下面赋予的期盼”，工作中要时刻提醒自己，战战兢兢，如履薄冰。

领导领导，就是要先自己偿试，再引领和指导下属按客观规律去做好。当干部比普通员工多一点薪水，是要求干部为了管好80%的人，可能就不得不得罪20%的人。还因为责任在身，干部不得不牺牲闲暇时间多操心去组织协调工作。组织才有理由支付比普通员工多出那部份薪酬：“得罪奖”和“操心费”，绝不是想当然的领导就要拿“帽子费”。境界决定人的品位和做事的成败。当领导不是简单的要求自己的付出与薪酬相对等，还必须要求领导干部多一些务实，少一些浮躁，除了组织文化、管理制度和体制机制层面外，最重要的是领导自身的素养、作风、做事的效果，还有是否做到知行合一。

“作风”是镜子也是旗子，不要看怎样说，要看怎样做，身教胜过言教。我们常说：村看村，户看户，百姓看干部。作为领导关键是看一个人的工作作风，要看是不是有真干事和干实事的作风；“效果”当然是领导的本事，要研究干成事的艺术、追求干成事的效果，也就是务实高效；“着想”是领导的大度和风范，要尊重别人，学会换位思考，多为别人着想，要为组织负责，多为增加组织成员收入和让大家得到实惠着想。

首先，领导干部要自我强化政治理论学习和钻研业务知识，不断提高思想警惕和理论素养，在理想信念上一定要坚持党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上，严格执行党的纪律、遵守国家法律，守住信念防线、咬紧法纪防线和操持道德底线，在任何情况下都要稳得住心神、管得住行为、守得住清白，既不被利益所迷惑，又不被说得天花乱坠的说法所俘虏。

其次，领导要解决好“知”的问题，也就是管什么的问题。要求领导必须掌握管理工作中的“系统性”、“一致性”和“专业性”管理法则。“系统性”是管理者必备的管理思想，也就是常说的顾大局、识大体，全面考虑，统筹兼顾，有系统分析和处理问题的思想，还要有团队合作意识，系统性要求是管理成功的基石；“一致性”是思考和处理问题高度一致而不顾此失彼，也就是要抓纲纪和注重制度建设，要靠制度管人、管事、管权，靠严肃纲纪来抓制度落实，一致性要求是管理成功的关键；“专业性”是要求管理者必须尊重知识、尊重专业人才和职能部门的观点和意见，官本位强势压制专业化是大忌而又大错，正因为领导的习惯性自我才会忽视组织成员的思想和智慧，也才会导致组织越来越“弱智化”，从而，组织只会纯粹地给员工的肢体劳作付薪水，而得不到员工的思想和智慧。换句话说，没有专业性的管理，惯用极端“家长式”管理、情绪化管理的领导模式和靠“屁股指挥脑袋”的官本位思想或经验主义评判决策，就会常常出现这样的局面：领导在上面一意孤行，很浮躁，急得团团转。员工在下面为逃避责任，也很烦躁，都为“交作业”想方设法在应对，这种“猫抓老鼠”的游戏只会造成太多的“内耗”，从而阻碍组织的管理进步，还会弱化系统性和一致性而导致管理更落后，降低工作效率。因此，专业性要求是管理成功的必要条件。尊重人才，敬畏专业，也是新形势下领导们的胸襟。

最后，领导要解决好“行”的问题，也就是如何管的问题。要求领导必须正确处理管理工作中“做正确事”、“正确做事”和 “把事做正确”三个基本要求。“做正确事”是要求决策者把握正确的方向，提出的工作目标必须是对的，才不会让大家南辕北辙。目标弄错了，就会优秀的出色的干了不该干的事。在野草上施肥，把造孽当事业干，努力的犯错误，力使得越大，偏离组织发展方向就越远。结果是优秀的不一定称职，称职的不一定优秀；“正确做事”是要求中层管理人员领会组织意图，求真务实，带兵打仗攻山头，用务虚的思维和错误方法做事，再宏伟正确的工作目标也不可能实现；“把事做正确”是要求基层员工把很具体的事按很明确的游戏规则或操作规程标准化地做正确。把这三个基本要求具体化，就是经营层做好明天的事（战略决策）、职能部门总结好昨天的事（检查评定）、作业区干好今天的事（完成任务）。职能部门变办公室坐班管理为走动管理，变高管人员“领导”身份为“协调人”、“辅导员”身份，变听请示汇报和发号施令为主动协调履行好岗位职责，到一线、到现场、到基层，抓兑现、抓建设、抓落实，组织协调好部门和作业区工作，辅导下属开展工作，做到职责明确，各司其职，权责相符。强化企业基础管理工作，提倡制度创新，做到从无到有，从有到好。以理论创新、制度创新和转变体制机制推动企业管理创新，用程序化、规范化企业章程引导人、规范人、约束人，淡化官本位思想，最大限度地减少“人治”化干预，把权利关进制度的笼子里，削弱长官意志，消除“情大于法”的思维方式。力求自强不息，知行合一。

• 用人机制的创新与完善

选人用人是决定组织成败的关键，领导模式和管理制度是组织文化中顶层设计的核心内容。领导模式决定管理模式，领导任用显得格外重要。时下，在现实中不论东西方都以“聪明才辩”为标准选拔领导人才，但经过一定时期任用实践又未必能得到组织上下的认同和尊敬，反而常常引发组织的内斗。明代思想家吕坤早已提出“深沉厚重”才是领导者的第一资质，“聪明才辩”只不过是第三等资质。“大爱为根”、“反映民意”便是领袖、伟人的资质，也只有这样的领导人，才是在混沌纷乱的时代开辟生路而统率和带领团队成长的真正领导人才。其实，在我们身边并不缺“聪明才辩”的诸葛亮，而是缺“三顾茅庐”的刘备。况且，可用之人，不一定是用人之人。不怕做错事，就怕用错人。用人之道才真正是领导必须好好修炼才能达到的最高境界。

认同组织应大于认同个人，这是当领导负责任最起码的底线。认同组织就是要对自己赖以生存发展的整个组织高度负责，不能江湖义气，或受“熟人文化”、“马屁文化”的影响，太过认同某个人或某个领导而盲从破坏制度和损害组织利益。特别是在利益矛盾的风口浪尖上，不为任何理由所扰，不为任何诱惑所困，无论任何时候都要定力如山，站稳维护组织利益的立场，减少工作的随意性，不被关联方所左右。

管理学说到最后就一句话：“管理就是让人如何做。或者说是管理者如何让被管理者按照组织的意图去做”。“奖赏与惩罚、效率与秩序、开明与专治”，不是关心“要与不要”的问题，而是关心如何把握“度”的问题。我们探索新形势下的领导模式和管理制度，必须遵循企业的“初创期、规范期、成长期、再生期”周期性规律，自上而下制定出台与企业各个发展时期相适应的规章制度和管理办法，广泛征求集体意见后公平、公开、公正组织实施，实施过程中还必须奖惩分明，注重工作效率和管理秩序，把握好民主管理分寸。古人言：“赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧”。 现代人力资源管理的终结目标就是激发团队中每个人的积极性，用目标管理充分激发团队的正能量。只有奖惩分明、赏罚得当，激励机制才会发挥激励作用，收到激励效果；工作效率和管理秩序是确保组织良性发展之根本，低效率和管理混乱，只会造成组织恶性循环；民主管理是把决策风险减小、把管理工作做好的前提，但万万不能以大民主代替科学管理，广大员工因为客观上存在掌握信息少和信息不对称，往往是“只见树木，不见森林”，一孔之见会造成说话做事断章取义、只说点不讲面，甚至会因不明真相而随意猜疑或错误言论，所以，发扬民主一定要坚持深入调查研究，特别是要征求专业部门的意见，剖析问题、实事求是，甄别梳理员工的想法和意见，以解决实际问题为根本，一切从实际出发，把实事办实办好;“专治”难免“独裁”，但只要是“善根深厚，顺应民意”的独裁者，也会聚民心，顺民意，力排众议，强势推进，引领组织的正确发展方向。